Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In de praktijk komt een minnelijke regeling, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, verreweg het meest voor. De tussen partijen gemaakte afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Maar hoe en wanneer komt een vaststellingsovereenkomst tot stand? Welke afspraken worden hierin opgenomen? En kunnen partijen nog onder een eenmaal gesloten vaststellingsovereenkomst uit komen?
In de blogreeks De vaststellingsovereenkomst bespreken we de belangrijkste aandachtspunten bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). In dit afsluitende vierde deel gaan we in op de uitleg van de vaststellingsovereenkomst en bespreken we of partijen onder een eenmaal gesloten vaststellingsovereenkomst uit kunnen.
Met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst beogen partijen een einde te maken aan een tussen hen gerezen geschil en zo een gang naar de rechter te voorkomen. Toch lukt dat niet altijd even goed. In de praktijk komt het nogal eens voor dat tussen partijen een geschil rijst over de (al dan niet juiste) uitvoering van de vaststellingsovereenkomst. Neem bijvoorbeeld de werknemer die vindt dat hij een lagere beëindigingsvergoeding heeft ontvangen dan waar hij op grond van de vaststellingsovereenkomst recht op denkt te hebben. Of de werkgever die, met de vaststellingsovereenkomst in de hand, meent recht te hebben op de mobiele werktelefoon die de werknemer voor zijn werkzaamheden gebruikte.
Vaak komen deze geschillen op omdat de bepalingen in de vaststellingsovereenkomst, achteraf bezien, toch niet zo duidelijk zijn. De vaststellingsovereenkomst moet dan worden uitgelegd. Bij de uitleg van bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst is de tekst van die bepalingen niet van doorslaggevend belang. Het gaat erom wat partijen met die bepalingen hebben bedoeld. Dit wordt ook wel de Haviltex-maatstaf genoemd. Deze maatstaf luidt als volgt:
“De vraag hoe in een schriftelijk contract de verhouding van partijen is geregeld, kan niet worden beantwoord op grond van alleen maar een zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van dat contract. Voor de beantwoording van die vraag komt het immers aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij kan mede van belang zijn tot welke maatschappelijke kringen partijen behoren en welke rechtskennis van zodanige partijen kan worden verwacht.”
De geschillen gaan vaak over het zogeheten finale kwijtingsbeding. Wij hebben in het vorige blog in deze reeks al kort stilgestaan bij perikelen die kunnen ontstaan rondom) dit beding.
De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van reden binnen twee weken na sluiting ontbinden. Aanvankelijk werd gevreesd dat veel werknemers gedurende deze bedenktermijn zouden ontbinden (ook wel ‘spijtoptanten’ genoemd), maar die vrees is ongegrond gebleken. De regeling wordt in de praktijk weinig benut en als dat wel gebeurt, dan is dat doorgaans omdat partijen iets belangrijks zijn vergeten af te spreken. Wij hebben de regeling van de bedenktermijn in het tweede blog in deze reeks uitvoeriger besproken.
Naast de regeling van de bedenktermijn bestaan er ook andere wijzen om de overeenkomst aan te tasten. Die mogelijkheden zijn wel beperkt. Van oudsher is de gedachte dat partijen niet te gemakkelijk onder hun afspraken uit mogen komen. We bespreken hierna de mogelijkheid die de werknemer – en werkgever – hebben om de vaststellingsovereenkomst (i) te ontbinden wegens niet (juiste) nakoming daarvan door de andere partij en (ii) te vernietigen vanwege zogeheten wilsgebreken.
Een vaststellingsovereenkomst kan – net als iedere andere overeenkomst – worden ontbonden als sprake is van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en die tekortkoming de ontbinding rechtvaardigt. Ontbinding kan worden verzocht aan de rechter, maar kan in beginsel ook buiten de rechter om geschieden (door een daartoe strekkende verklaring). Ontbinding heeft geen terugwerkende kracht. Ontbinding leidt tot verbintenissen tot ongedaanmaking van de reeds verrichte prestaties of, als dit niet mogelijk is, tot de verplichting tot vergoeding van de waarde van deze prestaties. Vaak is in de vaststellingsovereenkomst het einde van de arbeidsovereenkomst geregeld. Een ontbinding van de vaststellingsovereenkomst brengt dan in principe ook de plicht met zich om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Een voorbeeld van een (geslaagde) ontbinding is een zaak waarin een werkgever in strijd met de vaststellingsovereenkomst negatieve uitlatingen deed over een werknemer. Hierop ontbond de werknemer de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk. Terecht, volgens de rechter. De rechter oordeelde vervolgens dat de werkgever gehouden was om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Nu de werkgever dit weigerde, was hij schadeplichtig.
Wanneer iemand een overeenkomst sluit, terwijl hij of zij dat eigenlijk niet wil, is sprake van een zogeheten ‘wilsgebrek’. Een wilsgebrek is aan de orde bij bedreiging, bedrog, dwaling of misbruik van omstandigheden. Een overeenkomst die tot stand is gekomen onder invloed van een wilsgebrek, is vernietigbaar.
Van dwaling is sprake wanneer in ieder geval een van beide partijen is uitgegaan van onjuiste informatie bij het sluiten van de overeenkomst en dat bij een juiste voorstelling van zaken de overeenkomst niet of op andere gronden zou zijn gesloten. De dwalingsregeling wordt met terughoudendheid toegepast. Partijen komt in beginsel geen beroep op dwaling toe ten aanzien van hetgeen waarover juist werd getwist of onzekerheid bestond waaraan met het sluiten van de vaststellingsovereenkomst een einde werd gemaakt. Dit laat echter onverlet dat er ook punten zijn waarover geen enkele onzekerheid tussen partijen heeft bestaan. Als later blijkt dat één van de partijen heeft gedwaald over die feiten, dan kan het dwalingsberoep wel succesvol zijn.
Van dwaling kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst continu volhoudt dat hij geen uitzicht heeft op andere werk, maar achteraf blijkt dat hij toen al een nieuwe baan had.
Misbruik van omstandigheden kan aan de orde zijn wanneer de werknemer aantoont dat de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer onder invloed van bijzondere omstandigheden heeft getekend en van de werkgever had mogen worden verwacht dat hij de werknemer had weerhouden van het zetten van zijn handtekening. Gedacht kan worden aan de situatie waarin de werkgever onjuiste informatie geeft over de ontslaggrond met als doel de werknemer te laten ondertekenen, hij de werknemer onder (tijds)druk zet, hij de werknemer ten onrechte niet wijst op gevolgen van het ontslag en hij de werknemer niet in de gelegenheid stelt tot het inwinnen van juridisch advies.
Soms sluiten partijen ontbinding of vernietiging van de vaststellingsovereenkomst uit. Dit staat echter niet zonder meer aan een beroep op ontbinding of vernietiging in de weg. De rechtspraak biedt verscheidende voorbeelden van gevallen waarin partijen ontbinding of vernietiging van de vaststellingsovereenkomst hadden uitgesloten, maar een beroep daarop tóch slaagde op grond van de eisen van de redelijkheid en billijkheid. Dit gebeurt meestal wel in het voordeel van de werknemer (de zwakkere partij). De werkgever wordt (als professionele partij) doorgaans wel aan de ‘uitsluitingsclausule’ gehouden. Zo’n clausule kan de werkgever dus duur komen te staan, als achteraf blijkt dat hij heeft gedwaald of is bedrogen.
Dit was het laatste deel van de blogreeks over de vaststellingsovereenkomst. Heeft u vragen over (het opstellen van) de vaststellingsovereenkomst, dan staat ons team graag voor u klaar.
Meer lezen over de vaststellingsovereenkomst?
Lees dan de andere delen uit deze blogreeks.
