Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In de praktijk komt een minnelijke regeling, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, verreweg het meest voor. De tussen partijen gemaakte afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Maar hoe en wanneer komt een vaststellingsovereenkomst tot stand? Welke afspraken worden hierin opgenomen? En kunnen partijen nog onder een eenmaal gesloten vaststellingsovereenkomst uit komen?
In de blogreeks De vaststellingsovereenkomst bespreken we de belangrijkste aandachtspunten bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). In het derde deel gaan we nogmaals in op de inhoud van een vaststellingsovereenkomst. Welke onderdelen mogen daarin niet ontbreken?
Zoals uitgelegd in het eerste deel van deze blogreeks, geldt ten aanzien van de inhoud van de vaststellingsovereenkomst contractsvrijheid. Dat neemt niet weg dat er een aantal ‘standaard’ onderdelen bestaan die in vrijwel iedere vaststellingsovereenkomst terugkeren. Een aantal onderdelen beschreven we in het tweede deel van onze blogreeks. In dit derde deel leest u het vervolg.
In de overeenkomst kunnen afspraken worden vastgelegd die zien op geheimhouding van zowel bedrijfsaangelegenheden als op de (inhoud van de) vaststellingsovereenkomst zelf. Het is de werknemer dan niet toegestaan om vertrouwelijke of gevoelige (bedrijfs)informatie respectievelijk informatie over de in de vaststellingsovereenkomst gemaakte afspraken te delen. Om ervoor te zorgen dat het geheimhoudingsbeding geen ‘tandeloze tijger’ is, is het raadzaam aan overtreding ervan een boete te koppelen door opname van een boetebeding in de vaststellingsovereenkomst.
Zijn de verhoudingen tussen werkgever en werknemer verstoord? Dan is het raadzaam in de vaststellingsovereenkomst af te spreken dat partijen zich niet negatief over elkaar zullen uitlaten.
Op grond van artikel 7:656 BW is de werkgever verplicht aan de werknemer een (neutraal geformuleerd) getuigschrift te geven als de werknemer daarom vraagt. In de wet staat welke gegevens de werkgever daarin moet opnemen en welke gegevens de werkgever alleen op verzoek van de werknemer mag opnemen in het getuigschrift (artikel 7:656 lid 2 en 3 BW).
De werkgever is niet verplicht een positief geformuleerd getuigschrift op te stellen. Voor een werknemer kan het daarom voordelig zijn het verzoek om een positief getuigschrift mee te nemen in de onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.
Let op! Als een werknemer niet goed heeft gefunctioneerd, is het een werkgever niet aan te raden een positief getuigschrift te verstrekken. Door een te positief getuigschrift zou een nieuwe werkgever op het verkeerde been kunnen worden gezet. De werkgever moet echter ook oppassen met een negatieve omschrijving van het functioneren van de werknemer. Dit kan alleen als voor dit disfunctioneren een objectieve onderbouwing bestaat. Heeft een disfunctionerende werknemer u om een positief getuigschrift gevraagd en twijfelt u wat te doen? Neem dan contact met ons op.
Om discussie achteraf te voorkomen, verdient het aanbeveling de tekst van het getuigschrift op voorhand af te stemmen en als bijlage bij de vaststellingsovereenkomst te voegen. Ook kan in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen wie als referent zal optreden.
Het verdient voorkeur voor de werkgever om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen welke bedrijfseigendommen de werknemer moet inleveren, bij wie en op welk moment. Afhankelijk van de situatie kan het raadzaam zijn om een boete op te nemen op het niet, of te laat, inleveren van de bedrijfseigendommen.
Draagt de werkgever bepaalde bedrijfseigendommen om niet over, dan kan dit fiscale consequenties hebben voor de werkgever. In de vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen voor wiens rekening de loonheffing komt die dan mogelijk verschuldigd is.
Als de werknemer niet meer gebonden wil zijn aan de verplichtingen uit een concurrentiebeding zal hij dit met de werkgever moeten overeenkomen en is het raadzaam om dit vast te leggen in de beëindigingsovereenkomst. Partijen zouden kunnen overwegen het concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. De werknemer heeft dan de mogelijkheid een nieuwe baan te vinden, terwijl het klantenbestand van de werkgever beschermd blijft.
De werkgever is niet verplicht de kosten voor juridische bijstand van de werknemer te vergoeden, maar het is zeker niet ongebruikelijk hiervoor een bedrag op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Voor de werkgever kan het bovendien ook waardevol zijn dat de werknemer zich goed laat adviseren. De kans dat de werknemer zich beroept op zijn recht om de overeenkomst binnen 14 dagen te ontbinden, is dan kleiner.
Voor de werkgever is het van belang een maximumbedrag op te nemen en te specificeren hoe deze kosten moeten worden gedeclareerd. De kosten voor juridische bijstand vallen onder de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling. Is het maximum van deze regeling bereikt, dan dient de werkgever over dit bedrag loonbelasting af te dragen.
Let op! De factuur van de werknemersadvocaat moet op naam van de werknemer worden opgesteld. Wanneer de factuur op naam van de werkgever is opgesteld, levert dit namelijk een onterecht fiscaal voordeel op.
Met finale kwijting spreken werkgever en werknemer af dat zij buiten de afspraken in de beëindigingsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Over het finale kwijtingsbeding – en de uitleg daarvan – zouden wij een aparte blogreeks kunnen schrijven. Voor dit blog volstaan we met beschrijving van de hoofdlijnen.
In de praktijk blijkt dat een finale kwijtingsbeding niet altijd allesomvattend is en dat dit weer leidt tot nieuwe geschillen. Dit doet zich met name voor als een vordering is vergeten of om een andere reden niet in de overeenkomst is opgenomen.
De vraag of een (vergeten) vordering onder de reikwijdte van het finale kwijtingsbeding valt is niet altijd makkelijk te beantwoorden en hangt af van de omstandigheden van het geval. Bij de uitleg van het finale kwijtingsbeding gebruikt de rechter het Haviltex-criterium om te beoordelen of de vordering wel of niet onder de finale kwijting valt. Het beding wordt dus niet alleen taalkundig uitgelegd, maar ook aan de hand van de bedoelingen van partijen en hetgeen partijen over en weer ten aanzien van elkaars bedoelingen hadden mogen begrijpen. Als hoofdregel kan worden aangehouden dat finale kwijting niet ziet op kwesties die in de onderhandelingen niet aan de orde zijn geweest. Zoals gezegd, is de beoordeling echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
In het afsluitende vierde deel komen de nakoming en beëindiging van de vaststellingsovereenkomst aan bod. Heeft u vragen over (het opstellen van) de vaststellingsovereenkomst, dan staat ons team graag voor u klaar.
Meer lezen over de vaststellingsovereenkomst? Lees hier de andere delen uit deze blogreeks:
