Zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer komt nog altijd vaak voor. Uit recent onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat jaarlijks bijna 65.000 zwangere vrouwen worden gediscrimineerd. Ook in de praktijk komen wij het tegen. Onlangs werden we nog benaderd door een werkgever die een vrouwelijke sollicitant tijdens het gesprek had gevraagd naar haar kinderwens. Niet veel later ontving de werkgever een brief van het College voor de Rechten van de Mens met daarin een klacht van de (afgewezen) sollicitante. Dit is een typisch voorbeeld van (wellicht onbewuste) zwangerschapsdiscriminatie en dat kan u als werkgever duur komen te staan. Wilt u als werkgever voorkomen dat u in strijd handelt met de antidiscriminatiebepalingen? Lees dan verder.

Verboden onderscheid op grond van geslacht

In artikel 7:646 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek staat dat het verboden is om als werkgever onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen bij:

  • het aangaan van de arbeidsovereenkomst (werving en selectie);
  • de inwerkperiode en het aanbieden van opleidingen;
  • de arbeidsvoorwaarden;
  • de arbeidsomstandigheden;
  • de bevordering van de arbeidsovereenkomst; en
  • de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Bij iedere fase gelden aparte spelregels voor de werkgever. Hierna zal ik per fase een aantal belangrijke spelregels bespreken.

Werving en selectie

Tijdens de sollicitatieprocedure mag een werkgever niet vragen of een sollicitante een kinderwens heeft of hoe de kinderopvang zal worden geregeld. Juridisch gezien is het immers niet relevant of de sollicitante zwanger is of niet. Dergelijke vragen kunnen leiden tot het vermoeden dat de vrouwelijke sollicitant niet op gelijke wijze wordt behandeld als haar mannelijke concurrenten. Een zwangere sollicitante hoeft niet te melden dat zij zwanger is. Een werkgever die weigert een sollicitante een arbeidsovereenkomst aan te bieden, omdat zij (een deel van de tijd) de functie niet kan uitoefenen vanwege haar zwangerschap(sverlof), handelt direct in strijd met het beginsel van gelijke behandeling.

Inwerkperiode en opleidingen

Een werkneemster mag door een werkgever niet worden benadeeld doordat zij tijdens haar afwezigheid vanwege bijvoorbeeld zwangerschapsverlof niet in staat is bepaalde opleidingen te volgen. Dit geldt ook voor opleidingen die moeten worden gevolgd om de functie te krijgen.

Arbeidsvoorwaarden

Als het voor de zwangere werkneemster vanwege haar zwangerschap niet meer mogelijk is om haar eigen functie uit te oefenen, dient de werkgever te bezien of het mogelijk is om haar functie tijdelijk aan te passen. Als dat niet mogelijk is, zal de werkgever (tijdelijk) ander werk moeten aanbieden. De werkgever mag dan het loon van de werkneemster aanpassen (maar niet naar een lager niveau dan de werknemers met diezelfde functie krijgen).

Arbeidsomstandigheden

De werkgever is verplicht om de arbeidsplaats en de werkzaamheden van de zwangere werkneemster zo aan te passen dat de veiligheid en de gezondheid van de werkneemster niet in het geding komen. Daarnaast is de werkgever verplicht om (preventief) beleid te voeren dat discriminatie op de werkvloer tegen gaat. Hierbij kan worden gedacht aan het opstellen van gedragsregels of het instellen van een klachtenregeling.

Bevordering

Een werkgever moet oppassen dat hij met het stellen van bepaalde (algemene) eisen aan een bevordering niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving handelt. Een voorbeeld van een dergelijke eis is het stellen van een minimaal aantal uren dat in een jaar moet worden gewerkt om een bepaalde promotie te kunnen maken. Aan deze eis kan een zwangere vrouw mogelijk niet voldoen.

Ontslag

In Nederland geldt een absoluut opzegverbod gedurende zwangerschap. Dit verbod geldt ook bij zwangerschapsgerelateerde ziekte voorafgaand aan het zwangerschaps- of bevallingsverlof. Een werkneemster kan de opzegging van haar arbeidsovereenkomst in strijd met het discriminatieverbod laten vernietigen door de kantonrechter.

Wat kan een zwangere werkneemster doen als ze wordt gediscrimineerd?

Als een (zwangere) werkneemster of sollicitante meent dat sprake is van zwangerschapsdiscriminatie kan zij een klachtenprocedure starten bij het College voor de Rechten van de Mens. De zwangere werkneemster hoeft ‘slechts’ te beargumenteren dat sprake is van een redelijk vermoeden van discriminatie. Vervolgens is het aan u als werkgever om aan te tonen dat u niet gediscrimineerd heeft. Daarnaast kan de werkneemster een procedure starten bij de kantonrechter en schadevergoeding van u als werkgever vorderen. Ook kan zij vernietiging van de opzegging van haar arbeidsovereenkomst vorderen, dat bij toewijzing tot gevolg heeft dat de werkneemster al die tijd bij u in dienst is gebleven (en dus nog recht heeft op achterstallig salaris).

Tot slot: tips voor de werkgever

Als u niet voor onverwachte (financiële) verrassingen wilt komen te staan, is het dus van belang om de regels scherp te hebben. Zorg er daarnaast voor dat u:

  • in kaart brengt of en waar de risico’s op zwangerschapsdiscriminatie zich binnen uw organisatie bevinden.
  • uw werknemers informeert over hun rechten voor, tijdens en na de zwangerschap (verlof, werktijden, rusttijden en rustplaatsen). Daarnaast moeten uw werknemers op de hoogte zijn van de risico’s en wat u eraan hebt gedaan om ze te beheersen of te voorkomen.
  • de leidinggevenden in uw organisatie voorlicht over het herkennen en aanpakken van zwangerschapsdiscriminatie.
  • beleid ontwikkelt om zwangerschapsdiscriminatie te voorkomen.

Bron: Is het nu beter bevallen? Vervolgonderzoek naar discriminatie op het werk van zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen. College voor de Rechten van de Mens, september 2016

you're currently offline

Share This