Wet arbeidsmarkt in balans: wat staat erin?

Op 10 oktober 2017 is door het kabinet Rutte III het regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst” gepresenteerd met daarin verschillende plannen op het gebied van het arbeidsrecht. Deze plannen zijn inmiddels uitgewerkt in een concept-wetsvoorstel: de Wet arbeidsmarkt in balans. Op 9 april 2018 is de Wet arbeidsmarkt in balans op www.internetconsultatie.nl geplaatst. Burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties kunnen via deze internetconsultatie het wetsvoorstel lezen en tot 7 mei 2018 erop reageren. In dit blog de belangrijkste wijzigingen op een rij!

Proeftijd

De proeftijd wordt uitgebreid van twee naar vijf maanden bij een contract voor onbepaalde tijd. Deze maatregel moet werkgevers stimuleren om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Ook de proeftijd in een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt gewijzigd: van twee naar drie maanden. De bepalingen over proeftijd in een contract korter dan twee jaar of korter dan zes maanden wijzigen niet. Schematisch ziet het er als volgt uit:

Om misbruik van de lange proeftijd in een contract voor onbepaalde tijd te voorkomen, worden twee maatregelen voorgesteld:

1. Als een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen, kan de werkgever in beginsel geen beroep doen op het concurrentiebeding. Dat is alleen anders als het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daar moet de werkgever dan een beroep op doen en dit schriftelijk aan de medewerker laten weten.
2. Als een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen en vóór of na dit contract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, dan telt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (waaruit de werknemer dus ontslagen is) mee in de keten van artikel 7:668a BW.

Ketenregeling

De mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten wordt uitgebreid. De huidige regeling geeft de mogelijkheid maximaal drie contracten te sluiten in een periode van 24 maanden. Deze periode wordt verlengd naar 36 maanden. Daarmee is de ketenregeling zoals die voor de invoering van de Wet werk en zekerheid bestond, zo goed als terug. Alleen de tussenpoos (die destijds drie maanden bedroeg) is nog steeds zes maanden.

Cumulatieontslaggrond

Er is reikhalzend naar uitgekeken: de cumulatieontslaggrond of het ‘optelsomontslag’.  Een werknemer kan met toepassing van deze ontslaggrond ook worden ontslagen als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond (er is bijvoorbeeld geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier), maar wel van een combinatie van ontslaggronden (bijvoorbeeld deels disfunctioneren en deels verstoring van de verhoudingen).

Om dit te regelen wordt aan artikel 7:669 lid 3 BW ‘onderdeel i’ toegevoegd dat zegt dat ontslag kan volgen als er sprake is van een combinatie van twee of meer gronden als bedoeld in de onderdelen c tot en met h van artikel 7:669 lid 3 BW. Het moet dus gaan om de combinatie van ontslaggronden waarvoor de route bij de kantonrechter is voorgeschreven. De nieuwe ontslaggrond maakt het niet mogelijk om ontslag op economische gronden te combineren met een disfunctioneren of verstoorde verhoudingen. Ontslag met toepassing van de cumulatieontslaggrond wordt mogelijk per 1 januari 2020.

Als wordt ontbonden op cumulatieontslaggrond, kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op heeft. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van de mate waarin aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan.

Nuluren- en min/maxcontracten

Nuluren- en min/maxcontracten zijn een bekend type contracten, waarbij pas de verplichting bestaat arbeid te verrichten als de werknemer daarvoor door de werkgever wordt opgeroepen. Bij een min/maxcontract wordt een minimum aantal uren afgesproken waarvoor de werknemer wordt opgeroepen en bij een 0-urencontract niet. De werknemer is in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep. In de Wet arbeidsmarkt in balans wordt opgenomen dat de werknemer alleen verplicht is te komen werken als de werkgever hem vier dagen van te voren oproept. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrokken, is de werkgever toch verplicht het loon over de oproep te betalen.

Als een nuluren- of min/max-arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, wordt de werkgever verplicht om aan de werknemer een aanbod te doen dat het contract een arbeidsomvang bevat die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid over de afgelopen 12 maanden. Als een werknemer een jaar lang gemiddeld 20 uur per week werkt, moet de werkgever hem dus een aanbod doen voor een contract van minstens 20 uur.

Transitievergoeding

Een transitievergoeding hoeft nu pas te worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. In dit wetsvoorstel wordt voorgesteld dat de transitievergoeding al vanaf het begin van de overeenkomst verschuldigd is. Ook de berekening wordt aangepast. Op dit moment is de transitievergoeding hoger over de periode dat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd. Dat wordt afgeschaft. Voortaan is de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3e maandsalaris per dienstjaar.

Berekening transitievergoeding

De transitievergoeding wordt ook niet meer afgerond: hij wordt berekend over de feitelijke duur van het dienstverband. Voor hele dienstjaren is dat een vrij eenvoudige rekensom, maar hoe vindt de berekening plaats voor de resterende diensttijd of voor dienstverbanden die korter hebben geduurd dan een jaar?

Daarvoor is in de toelichting de volgende formule opgenomen:

(brutosalaris / brutomaandsalaris) x (1/3 brutomaandsalaris / 12)

Nog niet helemaal duidelijk hoe dat uitpakt? Hierbij een rekenvoorbeeld (ontleend aan de concept-memorie van toelichting):

Payrolling

Bij payrolling wordt een arbeidsrelatie zo vormgegeven dat een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een payrollbedrijf, maar feitelijk werkzaam is bij de opdrachtgever, die feitelijk leiding heeft en toezicht houdt op de werkzaamheden. Payrolling moet worden onderscheiden van uitzendwerk. De opdrachtgever werft zelf de medewerker en de medewerker mag door het payrollbedrijf ook niet bij een derde te werk worden gesteld.

Van payrolling wordt regelmatig misbruik gemaakt, waardoor een medewerker die in dienst is bij een payrollbedrijf minder gunstige arbeidsvoorwaarden heeft dan een medewerker die hetzelfde werk doet, maar wel rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is.

In de Wet arbeidsmarkt in balans worden verschillende bepalingen opgenomen om te waarborgen dat payrolling blijft bestaan, maar niet kan worden gebruikt door werkgevers om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

In het Burgerlijk Wetboek wordt daartoe de definitie van payrolling opgenomen: dat is “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.” Verschillende bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst, worden buiten toepassing verklaard voor de payrollovereenkomst.

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) wordt een artikel opgenomen dat regelt dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de voorwaarden die gelden voor medewerkers die dezelfde functie uitoefenen en rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf waar de payrollmedewerker werkt.

Bron: Internetconsultatie Wet arbeidsmarkt in balans

Zie ook onze blogserie over het Regeerakkoord "Vertrouwen in de toekoms