Het arbeidsrecht blijft in beweging. Op 28 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer. Door de WAB wordt de wetgeving, na de juridische aardverschuiving die de invoering van de Wwz in 2015 teweeg heeft gebracht, herzien op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht. De WAB beoogt onder meer het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, waardoor voor werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat. Het grootste deel van de maatregelen gaat per 1 januari 2020 in.

Wat verandert er precies? Ik geef in dit blog een overzicht.

 

De voornaamste wijzigingen

In aanvulling op mijn eerdere blogs (zie onderaan dit blogbericht) zet ik de voornaamste wijzigingen die de WAB met zich meebrengt op een rij:

Ketenregeling

De ketenregeling schrijft voor wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Huidige regelingWAB

Sluiten van maximaal 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van 24 maanden.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen.

De regel wordt cijfermatig aangeduid met: 3 x 2 x 6.

Uitbreiding van de mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten.

De maximumtermijn van 24 maanden wordt verlengd naar 36 maanden. Daarmee is de ketenregeling zoals die voor de invoering van de Wet werk en zekerheid bestond, zo goed als terug. Alleen de tussenpoos (die destijds drie maanden bedroeg) is nog steeds zes maanden.

Cijfermatig wordt het dan: 3 x 3 x 6.

Naast de algemene verruiming van de ketenregeling worden er nog twee wijzigingen doorgevoerd:

  • indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk, kan de tussenpoos van 6 maanden bij cao worden verkort naar 3 maanden;
  • tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs zijn uitgezonderd van de ketenregeling in geval van vervanging wegens ziekte.
Belangrijk punt: de ketenregeling heeft per 1 januari 2020 onmiddellijke werking (er is niet voorzien in overgangsrecht). Dit betekent dat als een arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020 eindigt, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is; óók als de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is aangegaan.

Oproepovereenkomsten (Nuluren- en min/maxcontracten)

Nuluren- en min/maxcontracten zijn een bekend type contracten, waarbij pas de verplichting bestaat arbeid te verrichten als de werknemer daarvoor door de werkgever wordt opgeroepen. Bij een min/maxcontract wordt een bandbreedte met een minimum- en maximum aantal uren afgesproken waarvoor de werknemer wordt opgeroepen. Bij een Nulurencontract is het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen flexibel. De werknemer is in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep.

Met de WAB wordt de positie van de oproepkracht versterkt:

  • de werknemer hoeft niet meer permanent beschikbaar te zijn, maar is alleen verplicht te komen werken als de werkgever hem 4 dagen van te voren oproept. Bij cao kan die termijn van 4 dagen worden verkort tot 24 uur. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrokken of als de tijdstippen van de oproep worden gewijzigd, is de werkgever toch verplicht het loon over de oproep c.q. de afgezegde uren te betalen;
  • als een nuluren- of min/max-arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid over de afgelopen 12 maanden;
  • de opzegtermijn voor nulurencontracten wordt verkort. De werknemer heeft dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. De werknemer kan dus met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen (of een kortere cao-termijn) opzeggen.

Transitievergoeding

De WAB verandert de regels omtrent de transitievergoeding:

NuPer 1 januari 2020
Pas aanspraak op de transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurdDe transitievergoeding is al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst verschuldigd; dus ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd en zelfs na een proeftijdontslag
Aanspraak op een transitievergoeding van 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar over de jaren dat de arbeidsovereenkomst 10 jaar of langer heeft geduurdAfschaffing van de verhoogde opbouw. De transitievergoeding bedraagt over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar
Afronding van de transitievergoeding per 6 maandenDe transitievergoeding wordt niet meer afgerond: hij wordt berekend over de feitelijke duur van het dienstverband. Een rekenvoorbeeld is opgenomen in ons eerdere blogbericht
De rechter kan een extra transitievergoeding toekennen bij een ontbinding op de ‘i’-grond (zie hierna)

Naast deze wijzigingen zullen per 1 januari 2020 ook de tijdelijke regelingen die gelden voor de transitievergoeding komen te vervallen. Dit betreft de verruimde opbouw van de transitievergoeding voor oudere werknemers (1 maandsalaris per gewerkt jaar voor werknemers van 50 jaar of ouder met een dienstverband van 10 jaar of langer) en de lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers.

Cumulatieontslaggrond

De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond: de i-grond. Deze grond heeft tal van bijnamen zoals de cumulatiegrond, combinatiegrond, optelsomontslag of ‘i’mperfectiegrond. Met toepassing van deze ontslaggrond kan een werknemer ook worden ontslagen als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond (er is bijvoorbeeld geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier), maar wel van een voldragen combinatie van ontslaggronden (bijvoorbeeld deels disfunctioneren en deels verstoring van de verhoudingen). Het moet wel gaan om de combinatie van ontslaggronden waarvoor de route bij de kantonrechter is voorgeschreven; een combinatie van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan niet worden gecombineerd met een ontslag wegens verstoorde verhoudingen.

Als wordt ontbonden op de cumulatieontslaggrond, kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op heeft. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van de mate waarin aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan.

Payrolling

In de WAB zijn verschillende bepalingen opgenomen om te waarborgen dat payrolling blijft bestaan, maar niet kan worden gebruikt door werkgevers om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Zo worden verschillende soepelere bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst (o.a. het uitzendbeding en verruimde ketenregeling), buiten toepassing verklaard voor de payrollovereenkomst en wordt in het Burgerlijk Wetboek een definitie van payrolling opgenomen.

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) wordt een artikel opgenomen dat regelt dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de voorwaarden die gelden voor medewerkers die dezelfde functie uitoefenen en rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf waar de payrollmedewerker werkt.

Alleen voor het pensioen bestaat een uitzondering; payrollmedewerkers hebben recht op een ‘adequate pensioenregeling’. Hiervan is sprake als voor de payrollwerknemer dezelfde basispensioenregeling geldt als voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf waar de payrollmedewerker werkt. De voorwaarden waaraan een pensioenregeling moet voldoen, zullen bij algemene maatregel van bestuur worden vastgesteld. Om de sector meer tijd te geven zich hierop voor te bereiden, zal de verplichting tot het bieden van een adequaat pensioen pas per 1 januari 2021 in werking treden.

Premiedifferentiatie WW

Als gevolg van de WAB komt de huidige sectorale premiedifferentiatie voor de WW te vervallen. In plaats hiervan gaan werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een hogere premie voor een werknemer met een flexibel contract. Nulurencontracten en min-maxcontracten komen niet in aanmerking voor de lagere premie, ook niet als deze arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. De aard van het contract wordt voortaan voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook.

Voor sectoren die geen vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen kunnen komen omdat ze afhankelijk zijn van seizoensarbeid, waaronder de land- en tuinbouw, bestaat een uitzondering. Zij kunnen toch de lage premie afdragen indien een arbeidsomvang per jaar overeen is gekomen, mits het recht op loon gelijkmatig over het jaar is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm). Ook voor BBL-werknemers die de beroepspraktijkopleiding volgen van de beroepsbegeleidende leerweg en per definitie werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is het lage premiepercentage van toepassing.

 

Andere maatregelen

Naast de nieuwe regels die voortvloeien uit de WAB hebben we in eerdere blogs al gewezen op de Compensatie transitievergoeding voor werkgevers bij ontslag na twee jaar ziekte. Deze regeling gaat in per 1 april 2020.

Daarnaast worden in een algemene maatregel van bestuur nadere regels uitgewerkt voor een compensatieregeling voor de transitievergoeding voor kleine werkgevers in geval van een bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden. Deze regeling gaat per 1 januari 2021 in.

 

Welke wijzigingen komen er nog aan?

Bij de behandeling van de WAB zijn twee moties aangenomen, die tot een nadere wijziging zullen leiden:

  • in een toekomstig wetsvoorstel zal worden vastgelegd dat een ontslag als gevolg van werkweigering in verband met gewetensbezwaren (de f-grond) geen onderdeel kan zijn van de cumulatiegrond (de i-grond);
  • voor de zomer van 2019 zal de regering stappen zetten rond de uitwerking van de nieuwe wetgeving voor zzp’ers, met daarin een definitief tijdpad dat is gericht op een adequate bescherming van de zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op het tegengaan van schijnzelfstandigheid.

Wij houden de wijzigingen voor u in de gaten.

***

Eerdere blogberichten over de WAB:

 

Share This