Per 1 augustus 2018 zijn de nieuwe UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen in werking getreden. De eerdere versie van juli 2016 wordt daarmee vervangen. Wat zijn de vijf belangrijkste wijzigingen?

De Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (hierna: Uitvoeringsregels) vormen een nadere  uitwerking van, en toelichting op, bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek, de Wet melding collectief ontslag, de Ontslagregeling en de Regeling UWV ontslagprocedure. Vanwege wetswijzigingen en recente jurisprudentie waren de Uitvoeringsregels toe aan actualisering.

De vijf belangrijkste wijzigingen op een rij:

1. Raadpleging Ondernemingsraad of personeelsvergadering

In paragraaf 1.5 is toegelicht dat een ontslagaanvraag prematuur is als niet voldaan is aan de verplichting uit de Wet op de Ondernemingsraden om advies te vragen aan de ondernemingsraad. Nieuw is echter dat in de Uitvoeringsregels is opgenomen dat als in een onderneming met 50 of meer personen geen ondernemingsraad is ingesteld, de regels gelden voor een onderneming met 10 tot 50 personen. In dat geval moet de werkgever het besluit met de personeelsvergadering bespreken en advies vragen aan de personeelsvergadering (of als die er is: de personeelsvertegenwoordiging) als het besluit kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel.

2. De ontslagvolgorde en afspiegeling in een internationale situatie

In de Uitvoeringsregels is een nieuwe paragraaf ingevoegd over de ontslagvolgorde en afspiegeling in een internationale situatie (paragraaf 2.8). In deze paragraaf wordt uitgewerkt dat het UWV alleen bevoegd is ten aanzien van een werknemer met een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands (ontslag)recht van toepassing is. De nationaliteit van de werknemer of zijn woonland is hierbij niet van belang. Nederlands (ontslag)recht kan bijvoorbeeld ook van toepassing zijn door een rechtskeuze in het arbeidscontract.

Daarnaast is uitgewerkt hoe de ontslagvolgorde en de afspiegeling moeten worden bepaald als op een arbeidsrelatie Nederlands (ontslag)recht wel of niet van toepassing is.

Om de ontslagvolgorde te bepalen onderscheidt het UWV steeds vijf groepen: 1. Externen, 2. AOW-gerechtigden, 3. Oproepkrachten, 4. Werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken eindigt en 5. werknemers met een tijdelijk contract dat na 26 weken eindigt en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Als er arbeidsrelaties uit groep 1 werkzaam zijn binnen de categorie van uitwisselbare functies, dan dient het gewenste aantal ontslagen in de eerste plaats te worden bereikt door afscheid te nemen van de mensen uit die groep. Het maakt voor deze groep niet uit of het Nederlands (ontslag)recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten of niet.

Voor de groepen twee tot en met vijf is wel van belang welk (ontslag)recht op de arbeidsovereenkomsten van toepassing is. Dit is het geval indien er een rechtskeuze voor Nederlands recht is gemaakt in het arbeidscontract van de werknemer, of indien de werknemer gewoonlijk in Nederland werkt. Als het Nederlands (ontslag)recht van toepassing is, wordt de werknemer betrokken bij de bepaling van de ontslagvolgorde en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

Er worden vervolgens voorbeelden gegeven en er is een stappenplan toegevoegd.

3. Uitwisselbare functie

Naar aanleiding van het “tanteLouise”-arrest van 14 juli 2017, waarin is bevestigd dat bij het bepalen van de categorie ‘uitwisselbare functies’ niet de feitelijke werkzaamheden bepalend zijn, is paragraaf 2.12 van de Uitvoeringsregels aangepast. Voor de beantwoording van de vraag wie werkzaam zijn in een categorie ‘uitwisselbare functies’ zijn de volgende elementen van belang: de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen.

4. Opvolgend werkgeverschap

In paragraaf 2.16 van de Uitvoeringsregels is de nadere toelichting over samentelling van opvolgende arbeidsovereenkomsten bij een werkgeverswisseling uitgebreid. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap tellen de dienstjaren die zijn gemaakt bij de oude werkgever, ook mee bij de nieuwe werkgever voor de bepaling van de duur van het dienstverband. Dit heeft dus mogelijk gevolgen voor het soort dienstverband (bijvoorbeeld dat er sprake is van een vast contract), de hoogte van de transitievergoeding en de geldende opzegtermijn.

Voor opvolgend werkgeverschap is vereist dat de kern van de functies gelijk is gebleven. Dit geldt ook bij een werkgeverswisseling die vóór 1 juli 2015 heeft plaatsgevonden. De vraag of er in dat geval sprake is van opvolgend werkgeverschap dient te worden beantwoord aan de hand van het tweede lid van artikel 15 van de Ontslagregeling. Nu dit artikel geen overgangsrecht bevat, is het oude ‘zodanige banden’-criterium niet relevant.

5. Herplaatsingsverplichting

Paragraaf 3.4.1 van de Uitvoeringsregels is uitgebreid omdat soms onduidelijk was welke inspanning van de werkgever verlangd kan worden om de werknemer te herplaatsen. Toegelicht is dat de werkgever een actieve rol heeft om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Daartoe moet de werkgever onder meer inzichtelijk maken:

  • welke vacatures hij heeft;
  • welke vacatures binnen de redelijke termijn (= wettelijke opzegtermijn) zullen ontstaan;
  • welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers;
  • wat passende functies zijn;
  • voor wat voor functies de werknemer zich beschikbaar stelt (gelet op bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimum salaris(schaal));
  • of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of een ander onderdeel van de groep.

Een in het oog springende toevoeging binnen de Uitvoeringsregels ziet op de herplaatsingsverplichting binnen een internationale groep. Als de werkgever onderdeel uitmaakt van een internationale groep, moet de werkgever op het bij de ontslagaanvraag te verstrekken overzicht ook de vacatures en de arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers bij buitenlandse onderdelen van de groep vermelden. Dit hoeft alleen niet als de werknemer zijn beschikbaarheid voor andere, passende functies binnen de onderneming en de groep heeft afgebakend op basis van bijvoorbeeld maximale afstand/reistijd woon-werk. De werkgever moet in dat geval zo mogelijk wel een document toevoegen waaruit blijkt dat de werknemer zijn beschikbaarheid heeft beperkt. Dit is opgenomen in de nieuwe paragraaf 3.4.2 van de Uitvoeringsregels.

Tot slot

Wij kunnen ons voorstellen dat met name deze laatste wijziging in de praktijk lastig uitvoerbaar is. We denken graag met u mee over wat de nieuwe Uitvoeringsregels voor u(w organisatie) betekenen.

you're currently offline

Share This