Het UWV heeft een nieuwe versie gepubliceerd van de Uitvoeringsregels die zij gebruikt bij de toetsing van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige ziekte. Deze nieuwe versie komt voort uit wijzigingen van het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling enerzijds en de beantwoording van enkele belangrijke vragen door de Hoge Raad anderzijds. De nieuwe versie geldt per 1 oktober 2019 en vervangt de versie van augustus 2018. In dit blog zet ik de voornaamste wijzigingen op een rij.

 

Wat staat er in de Uitvoeringsregels?

De Uitvoeringsregels van het UWV bevatten een artikelsgewijs overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarnaast geven de Uitvoeringsregels meer duidelijkheid over (het waarom van) de benodigde – verplicht gestelde – gegevens die verstrekt moeten worden in een procedure en de manier waarop de wettelijke bepalingen over ontslag worden toegepast en beoordeeld.

Het UWV hanteert twee Uitvoeringsregels: de Uitvoeringsregels bedrijfseconomische reden en de Uitvoeringsregels langdurige arbeidsongeschiktheid.

 

Belangrijkste aanpassingen Uitvoeringsregels bedrijfseconomische reden

 

Nadere toelichting waar de toetsing van de bedrijfseconomische reden plaatsvindt

In artikel 3 van de Ontslagregeling is – kort gezegd – bepaald dat de noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen wordt beoordeeld aan de hand van de bedrijfseconomische omstandigheden van de betrokken onderneming. Dit betekent dat de bedrijfseconomische reden in beginsel niet wordt getoetst op concern-/groepsniveau waartoe de onderneming behoort. De ratio van deze regel is volgens de toelichting dat het laten vervallen van arbeidsplaatsen binnen een afzonderlijke onderneming noodzakelijk kan zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, en dat daaraan niet afdoet dat in het (concern)verband waartoe deze onderneming behoort, als geheel genomen winst wordt gemaakt.

In het ANWB-arrest van 13 juli 2018 heeft de Hoge Raad artikel 3 van de Ontslagregeling nader uitgelegd en bepaald dat het laten vervallen van arbeidsplaatsen in sommige gevallen ook beoordeeld kan worden voor een zelfstandig bedrijfsonderdeel binnen één onderneming.

De Hoge Raad overweegt dat, hoewel de toelichting klaarblijkelijk is geschreven voor de situatie dat iedere onderneming in een afzonderlijke rechtspersoon wordt gedreven, deze ratio ook kan opgaan indien binnen één rechtspersoon bepaalde zelfstandige bedrijfsonderdelen kunnen worden onderscheiden. Een afzonderlijke reorganisatie van een bepaald zelfstandig bedrijfsonderdeel kan, gelet op de resultaten van dit bedrijfsonderdeel, noodzakelijk zijn in het belang van zowel het desbetreffende bedrijfsonderdeel als van de rechtspersoon als geheel. In dat geval kan dan – voor zover afzonderlijke beoordeling van de bedrijfseconomische omstandigheden mogelijk is – de noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen worden beoordeeld aan de hand van de bedrijfseconomische omstandigheden van het zelfstandige bedrijfsonderdeel waar de arbeidsplaatsen vervallen.

De mogelijkheden om een reorganisatie binnen een specifiek bedrijfsonderdeel door te kunnen voeren worden, mits wordt voldaan aan de voorwaarden, dus vergroot. De nadere toelichting is terug te vinden in paragraaf 1.9.3 van de Uitvoeringsregels.

Nadere toelichting herplaatsing

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de werkgever in de ontslagaanvraag moet toelichten waarom het ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt’ om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie binnen de onderneming of groep.

De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak van 19 januari 2019 (het Shell-arrest) kort gezegd overwogen dat met het gebruik van het begrippenpaar ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt‘ niet is beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen. Het gaat er om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Nu ook redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen, wordt een werkgever daarmee een zekere beoordelingsruimte gelaten.

De nadere toelichting geeft dus een extra aanwijzing hoe de herplaatsingsinspanningen dienen te worden gemotiveerd/beoordeeld.

De nadere toelichting is terug te vinden in paragraaf 3.4 van de Uitvoeringsregels. 

Volgorde herplaatsing – als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een andere functie (‘Stoelendans’)

Uit de Ontslagregeling volgt dat de werkgever in beginsel vrij is om te kiezen welke boventallige werknemer als eerste een herplaatsingsmogelijkheid wordt aangeboden. De werkgever is bij de herplaatsing niet gebonden aan het anciënniteits- of afspiegelingsregels. Dit betekent dat de werkgever de werknemer mag selecteren die hij het meest geschikt vindt (het UWV geeft hier geen oordeel over). Vanzelfsprekend gelden wel de regels van gelijke behandeling – zoals het verbod op leeftijdsdiscriminatie – en mag er geen sprake zijn van willekeur. Ook hebben interne kandidaten voorrang op externe kandidaten.

De vrijheid van de werkgever om de functie aan te bieden aan de kandidaat die hij het meest geschikt vindt, wordt beperkt als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een nieuwe functie (de zogenoemde stoelendans). Dan moet de werkgever die functie aanbieden aan de werknemer die geschikt is op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde (zie paragraaf 3.4.4 van de Uitvoeringsregels voor een voorbeeld).

In het hiervoor aangehaalde ANWB-arrest overwoog de Hoge Raad dat het omgekeerd afspiegelen niet aan de orde is als een werknemer weliswaar ‘niet-geschikt’ is, maar wel ‘geschikt te maken’ is. Met andere woorden: er vindt geen gelijkschakeling plaats van de categorieën ‘geschikt’ en ‘geschikt te maken’. Deze nadere uitleg verduidelijkt de volgorde van herplaatsing en is te vinden in artikel 3.4.3 van de Uitvoeringsregels.

Nadere toelichting uitwisselbare functies

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dient een werkgever uiteen te zetten wat naar zijn inzicht de categorieën van uitwisselbare functies zijn. Binnen die categorieën uitwisselbare functies wordt vervolgens een selectie gemaakt van werknemers die voor ontslag worden voorgedragen.

Artikel 13 Ontslagregeling bevat limitatieve criteria om te bepalen of van uitwisselbaarheid sprake is. Uit de toelichting op dit artikel kan worden afgeleid dat het bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies. Het gaat er dus niet om hoe een individuele werknemer een functie in de praktijk uitoefent, noch of een bepaalde werknemer zowel de ene als de andere functie kan vervullen.

In het KLM-arrest van 15 februari 2019 heeft de Hoge Raad overwogen dat het feit dat het om de functie en niet om de werknemer gaat onverlet laat dat de vergelijking van de functies moet worden gemaakt op basis van de werkelijke inhoud van de functies. Dit betekent dat bij de vergelijking van de functie-inhoud en de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties ook van belang is wat de functie in de praktijk in het algemeen (dus niet op basis van de specifieke invulling door een individuele werknemer) inhoudt. Daarnaast zijn de omstandigheden waaronder de functie moeten worden uitgeoefend van belang.

Deze nadere uitwerking hoe een uitwisselbare functie moet worden beoordeeld is terug te vinden in artikel 2.12 van de Uitvoeringsregels.

Ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming (AVG)

Als gevolg van de invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de invoeringswet per 25 mei 2018, is de ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming niet meer geregeld in het Burgerlijk Wetboek, maar in artikel 38 van de AVG. Het opzegverbod is daarbij gewijzigd van een ‘tijdens’ naar een ‘wegens’ opzegverbod. De verwijzing naar de (vervallen) bepalingen in het Burgerlijk Wetboek zijn in de paragrafen 4.1 en 4.2.1 van de Uitvoeringsregels verwijderd.

Verruiming overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers

In artikel 7:673d van het Burgerlijk Wetboek is de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers neergelegd. In de kern mag een kleine werkgever, als hij voldoet aan een drietal financiële criteria, voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden die zijn gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding.

Uit een evaluatie is gebleken dat de drie financiële criteria als te streng worden ervaren. Om die reden zijn de in artikel 24 lid 2 Ontslagregeling opgenomen criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling met ingang van 1 januari 2019 verruimd. Deze wijziging is verwerkt in paragraaf 6.2 van de Uitvoeringsregels.

 

Belangrijkste aanpassingen Uitvoeringsregels langdurige arbeidsongeschiktheid

Twee van de hiervoor nader toegelichte wijzigingen zijn ook van belang voor de Uitvoeringsregels langdurige arbeidsongeschiktheid en wel:

  • De nadere toelichting bij herplaatsing naar aanleiding van het Shell-arrest (verwerkt in paragraaf 2.3 van de Uitvoeringsregels bij langdurige arbeidsongeschiktheid).
  • De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming (de verwijzing naar de vervallen bepalingen in het Burgerlijk Wetboek is verwijderd in paragraaf 7.2.1 van de Uitvoeringsregels bij langdurige arbeidsongeschiktheid).

 

Tot slot

Het ziet er naar uit dat de praktijk weer enige tijd vooruit kan met de nieuwe Uitvoeringsregels. Mochten zich in de toekomst opnieuw wijzigingen voordoen, dan houden we u vanzelfsprekend up-to-date.

Wilt u weten wat deze wijzigingen exact voor u betekenen, neem dan contact op met ons arbeidsrecht-team.

Share This