Het coronavirus houdt ons land in zijn greep. Veel bedrijven komen hierdoor in de problemen en hebben werktijdverkorting aangevraagd. Dinsdag 17 maart 2020 maakte het kabinet bekend dat de werktijdverkorting-regeling (wtv-regeling) met onmiddellijke ingang wordt ingetrokken en wordt vervangen door een tijdelijke noodmaatregel.

In dit blog zullen we de inhoud van deze noodmaatregel – die nog in een regeling moet worden uitgewerkt – op hoofdlijnen uiteenzetten. Daarnaast staan we stil bij de vraag wat voor u als werkgever de mogelijkheden zijn indien u geen beroep kunt doen op de noodmaatregel, bijvoorbeeld omdat u vooralsnog geen omzetdaling van ten minste 20 procent verwacht.

 

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud

De tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW) houdt kortgezegd in dat werkgevers die sinds 1 maart 2020 te maken hebben met een verwacht omzetverlies van ten minste 20%, bij het UWV voor een periode van 3 maanden een tegemoetkoming in de loonkosten kunnen aanvragen ter hoogte van maximaal 90% van de loonsom. Voorwaarde is dat werkgevers het loon aan betrokken werknemers voor 100% doorbetalen. Deze periode kan (eventueel onder voorwaarden) éénmalig worden verlengd met nog een keer 3 maanden.

De tegemoetkomingsregeling voorziet in ondersteuning in de vorm van een tegemoetkoming in de loonkosten van vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode. Werkgevers kunnen dus ook werknemers met flexibele contracten met behulp van de tegemoetkoming in de loonkosten in dienst houden. Ook uitzendbureaus kunnen voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een aanvraag indienen.

Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.

Het UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming (in elk geval 80% van het bedrag) verstrekken. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest.

Reeds ingediende wtv-aanvragen worden beschouwd als ingediende aanvragen voor de nieuwe regeling. Voor reeds op grond van de wtv-regeling verleende ontheffingen heeft de intrekking geen gevolgen, deze blijven in stand. Deze ontheffingen zijn verleend voor een periode van ten hoogste zes weken. Verlenging van deze ontheffing is na 17 maart 2020, 18.45 uur niet meer mogelijk. Deze bedrijven kunnen een aanvraag indienen onder de nieuwe regeling.

 

Tips en alternatieven als u geen gebruik kunt maken van de noodmaatregel

(Verplicht opnemen van) vakantiedagen

Een van de vragen die opkomt is of je als werkgever werknemers kan verplichten vakantiedagen op te nemen.

Dit zou een praktische oplossing kunnen zijn, maar dit is wel gebonden aan spelregels:

  • als werkgever mag je verplichte vrije dagen aanwijzen als dit in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd of voortvloeit uit het personeelshandboek of de cao die op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Hierin moet schriftelijk zijn vastgelegd: i) dat, en ii) hoeveel vakantiedagen je als werkgever kan aanwijzen;
  • vakantiedagen dienen zo tijdig te worden aangewezen dat een werknemer in staat is plannen te maken en daadwerkelijk vakantie te genieten. Vakantie heeft immers een zogenaamde recuperatiefunctie. Om die reden worden verplichte vrije dagen vaak aan het begin van het kalenderjaar vastgesteld.

Gelet op de spelregels zijn er verschillende knelpunten. Zo kan het zijn dat u als werkgever niet hebt voorzien in het verplicht aanwijzen van vrije dagen. Dan biedt die route geen soelaas. Maar zelfs als die mogelijkheid wel is overeengekomen, dan nog zal niet snel voldaan kunnen worden aan het tijdig aanwijzen van vakantiedagen en kan niet eenvoudig worden tegemoetgekomen aan de recuperatiefunctie van vakantiedagen. Simpelweg omdat de regering heeft geadviseerd sociale contacten waar mogelijk te vermijden en er sprake is van een pandemie, waardoor een vakantiereis naar het buitenland geen reële mogelijkheid is.

De mogelijkheid om verplichte vakantiedagen aan te wijzen is dus beperkt.

Mogelijke oplossing: samen afspraken maken?

Wat uiteraard wel kan is om in gesprek te gaan met werknemers. Indien werknemers bereid zijn om in te stemmen met het verplicht opnemen van vakantiedagen (bijvoorbeeld beperkt tot het aantal bovenwettelijke vakantiedagen, zodat de werknemer minimaal 4 weken vakantie overhoudt), dan kunnen de afspraken hierover op individuele basis schriftelijk worden vastgelegd. Dit kan de organisatie meer lucht geven voor wat betreft de werkverdeling en financiële consequenties, ook voor de langere termijn.

 

Inzetten compensatie-uren

Een alternatieve mogelijkheid is om met medewerkers af te spreken dat zij de uren die zij nu minder werken later zullen ‘inhalen’ (compensatie-uren). Deze oplossingsrichting is met name interessant indien u medewerkers heeft die in deeltijd werken, de arbeidsduur wekelijks varieert of als er een overwerkregeling geldt.

 

Andere alternatieven

Een andere mogelijkheid is om medewerkers te vragen om hun vakantiegeld, dertiende maand of bonus (gedeeltelijk) om te zetten in verlofuren die zij tot 6 april 2020 kunnen opnemen.

Voor al deze maatregelen geldt dat u deze in beginsel niet eenzijdig kan afkondigen. Medewerkers zullen hiervoor dus toestemming moeten geven. Als deze toestemming is gegeven, dient dit schriftelijk vastgelegd te worden.

Er zijn echter ook stappen die u als werkgever in beginsel eenzijdig kunt zetten. Hierbij  kunt u denken aan:

  • het naar voren halen van verplichte bijscholing. Medewerkers zouden dit van vanuit huis kunnen doen;
  • onderzoeken of er tijdelijk ander werk is binnen of buiten je bedrijf dat de werknemers zouden kunnen verrichten als passende alternatieve arbeid.

 

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Als er sprake is van structurele werkverminderingen als gevolg van de effecten van het coronavirus, dan kan dat aanleiding zijn voor een reorganisatie c.q. een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Indien het niet mogelijk blijkt om met werknemers afspraken te maken over een beëindigingsregeling, dan zal u als werkgever een ontslagaanvraag moeten indienen bij het UWV.

Voorziet u een ontslagscenario, dan is het van belang om hier nu al rekening mee te houden. Zo geeft het UWV alleen toestemming om een arbeidsovereenkomst met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken (na de dag van de beslissing van het UWV op de aanvraag) wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen, als rekening wordt gehouden met het afspiegelingsbeginsel en daarbij eerst de volgende categorieën arbeidsrelaties zijn beëindigd:

  • Groep 1: externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging;
  • Groep 2: werknemers die de AOW-leeftijd hebben;
  • Groep 3: werknemers met een nul-urenoproepcontract;
  • Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen 26 weken eindigt (na de dag van onze beslissing op uw aanvraag).

Het is dus raadzaam de verschillende groepen werknemers binnen uw organisatie te inventariseren en hierop te anticiperen daar waar u verwacht noodgedwongen afscheid te moeten nemen van werknemers.

 

Meer weten?

Heeft u na het lezen nog vragen over wat voor u de mogelijkheden zijn, of heeft u andere vragen gerelateerd aan het coronavirus? Neem dan contact op met onze specialisten uit het multidisciplinaire team.

Share This