Stelt u zich voor: u heeft een werknemer in dienst die de interne gedragsregels overtreedt: hij komt steeds te laat en gedraagt zich onhebbelijk tegenover klanten. Kunt u hem ontslaan?

Een werkgever kan een werknemer ontslaan wanneer daar een redelijke grond voor is. Verwijtbaar handelen van de werknemer levert een dergelijke redelijke grond op. In welke gevallen sprake is van verwijtbaar handelen werd in een eerder blogbericht besproken. Hieronder zal de vraag worden beantwoord of verwijtbaar handelen eerder wordt aangenomen wanneer interne gedragsregels dit handelen verbieden.

Kenbare en duidelijke regels

De werknemer handelt alleen verwijtbaar indien de werknemer wist (of zou moeten weten) dat zijn gedrag door de werkgever ontoelaatbaar wordt geacht. Wat betreft evident verwijtbaar handelen, zoals diefstal of gebruik van geweld op de werkplek, mag de werkgever er van uitgaan dat de werknemer weet dat dit handelen verwijtbaar is. Er zijn echter ook minder duidelijke situaties denkbaar. Voorbeelden hiervan zijn: kledingvoorschriften, zoals het dragen van een zwarte broek en het dragen van een haarband (horeca) of etiquette en gebruiken; de omgangsvormen die binnen een bedrijf gelden.

Om te voorkomen dat de werknemer in die gevallen kan stellen dat hij niet op de hoogte was van de verwijtbaarheid van zijn gedrag, doet de werkgever er goed aan gedragsregels op te stellen en die aan de werknemer kenbaar te maken. Daarbij is de werkgever wel aan zekere grenzen gebonden. De eisen die in de gedragsregels worden gesteld mogen niet buitensporig zijn. Dat wil zeggen dat van de werknemer niet gevergd mag worden dat hij de wet overtreedt (structureel te hard rijden op de snelweg bijvoorbeeld) of dat hij in strijd moet handelen met zijn persoonlijke morele kompas.

Kenbaar maken

De interne gedragsregels kunnen op verschillende manieren aan de werknemers kenbaar worden gemaakt. Het sterkst staat de werkgever die haar werknemers laat tekenen voor ‘gezien’. Dit is echter niet altijd mogelijk, zeker niet wanneer de regels geregeld worden gewijzigd. In dat geval is het verstandig om de werknemers op gezette momenten voor te lichten over de gedragsregels. Bijvoorbeeld bij een weekstart, werkbesprekingen of zgn. heidagen. Ook digitale e-learnings kunnen worden gebruikt om de gedragsregels onder de aandacht te brengen.

Handhaving

Indien de gedragsregels duidelijk kenbaar zijn en er streng toezicht wordt gehouden op de naleving, kunnen ook de ‘minder’ evidente gevallen van verwijtbaar handelen tot ontslag leiden. Zo kan stringent beleid tegen diefstal, neergelegd in bedrijfsregels, er toe leiden dat een werknemer van een schoonmaakbedrijf wordt ontslagen voor het opeten van enkele pinda’s uit een reeds geopend zakje. Wordt een dergelijke handeling gedoogd, zo blijkt uit vergelijkbaar geval waar cashewnoten werden gesnoept, dan kan de diefstal van een handje noten niet tot ontslag leiden. Hoe strenger de regels worden gehandhaafd, des te sneller zullen ook ‘kleine’ overtredingen tot ontslag leiden. Zeker wanneer de werkgever kan aantonen dat de werknemer de regel kende.

Hoe zit het nu met de werkgever die bij herhaling te laat komt en zich misdraagt tegen klanten? Wanneer zijn werkgever in de gedragsregels op een duidelijke wijze heeft uitgelegd waarom dit gedrag niet wordt geaccepteerd binnen haar organisatie, de gedragsregels bij de werknemers bekend zijn en de regels worden gehandhaafd, bestaat er een goede grond om de werknemer te ontslaan.

Tips voor de werkgever

Op evidente gevallen van ernstig verwijtbaar handelen na, speelt bij de beoordeling van de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen het feit of de werknemer al dan niet op de hoogte was van de onwenselijkheid van zijn handelen een grote rol. Werkgevers dienen hierbij met de volgende punten rekening te houden:

  • Formuleer heldere interne gedragsregels.
  • Maak ze duidelijk kenbaar aan de werknemers.
  • Werp bij het opstellen van deze gedragsregels een blik in de toekomst: welke gedragingen zijn nu, of in de toekomst, binnen haar organisatie onwenselijk?
  • Vermeld eventuele consequenties van het overtreden van regels en handhaaf de regels.
  • Win gedegen juridisch advies in bij het opstellen van de gedragsregels. Juristen die geregeld procederen en adviseren over het opstellen en uitleggen van interne gedragsregels weten welke verwijtbare gedragingen van werknemers vaak voorkomen binnen een bepaalde branche en kennen de ‘best practice’ op dit gebied.
Share This