“Ik neem ontslag per 1 juli 2021” schreef een werkneemster boos en in tranen op een papiertje. De opzegging werd een dag later door haar werkgever bevestigd. De inmiddels van de schrik bekomen werkneemster wilde terugkomen op haar opzegging. Kon dat nog? Of mocht de werkgever ervan uitgaan dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst had opgezegd? De rechtbank Gelderland beantwoordt deze vragen in een recente uitspraak.

Wat was er aan de hand?

In onderhavige zaak voelde de werkneemster, een 59-jarige doktersassistent, zich buitengesloten nadat haar de deelname aan een coachingstraject voor alle medewerkers werd ontzegd omdat het traject volgens de werkgever “voor de toekomst” was. Nadat de werkneemster zich ook had beklaagd bij haar collega’s over de gang van zaken, deelde zij haar leidinggevende huilend mee ontslag op staande voet te nemen omdat zij zich buiten het team geplaatst voelde. In het bijzijn van een collega schreef ze op een papiertje “Ik neem ontslag per 1 juli 2021”.

De werkgever bevestigde het ontslag een dag later. De werkneemster mailde hierop:

“Op dinsdag om 10.10 uur heb ik gezegd dat ik niet meer met jou verder wilde en ontslag wilde nemen. Op jouw verzoek heb ik geschreven dat ik ontslag neem per 01-07-2021. Ik heb deze beslissing in een opwelling en emotionele toestand genomen. Het moet ook voor jouw duidelijk geweest zijn, dat het in deze sfeer en gemoedstoestand gebeurde, maar dat ik in wezen een dergelijke beëindiging van een 23 jarig durend dienstverband niet wilde. Dit betekent dat mijn dienstverband niet op 1 juli zal eindigen. Gezien de omstandigheden en mijn overspannenheid acht ik mij op dit moment niet in staat om werkzaamheden te verrichten en meld ik mij ziek. Kan je zorgen dat ik contact krijg met de arbo-arts.”

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring

Uit vaste rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of een werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd een strenge maatstaf dient te worden gehanteerd. Deze maatstaf houdt in dat de werkgever slechts mag aannemen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of met beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft ingestemd, indien sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die erop gericht is om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Daarbij dient de werkgever zorgvuldig na te gaan of de werknemer de beëindiging met alle daaraan verbonden nadelige gevolgen daadwerkelijk heeft gewenst.

Onderzoeksplicht werkgever

De werkgever heeft een onderzoeksplicht bij een opzegging door de werknemer. Het eenzijdig nemen van ontslag heeft voor een werknemer ernstige gevolgen, zoals het verlies van werk, inkomen en ontslagbescherming, geen aanspraak op een vergoeding en waarschijnlijk verlies van WW-/ZW-uitkering. Daarom mag de werkgever niet te snel aannemen dat de verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van het dienstverband en moet hij onderzoeken of de werknemer wel echt beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd en de gevolgen daarvan heeft overzien. Hoe zwaar de onderzoeksplicht is, hangt af van de omstandigheden van het geval blijkt uit de rechtspraak. Er geldt in elk geval een zware onderzoeksplicht als een werknemer onverwachts, in een emotionele bui of na een ruzie met de werkgever opzegt.

De werkgever mag er bovendien niet zomaar van uitgaan dat de werknemer de gevolgen van het ontslag overziet. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer op de consequenties wijst. Zo oordeelde de kantonrechter Noord-Holland dat het gegeven dat de werkneemster zich bewust was van het feit dat zij geen transitievergoeding zou krijgen, niet maakte dat de werkgever kon afzien van het geven van een deugdelijke voorlichting over de gevolgen van de opzegging.

Persoonlijke omstandigheden

Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen een rol bij de vraag of de werknemer daadwerkelijk heeft beoogd de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De kantonrechter in de onderhavige zaak acht de leeftijd van werkneemster van belang (59 jaar), het feit dat zij de kostwinner is en er sprake is van een lang dienstverband en een onberispelijk arbeidsverleden. Ook acht de kantonrechter van belang dat de werkgever op de hoogte was van het feit dat werkneemster recentelijk haar moeder had verloren en dat dit haar veel verdriet deed. De persoonlijke omstandigheden van de werkneemster hadden volgens de kantonrechter aanleiding moeten zijn geweest voor de werkgever om heel goed na te gaan of de werkneemster de opzegging daadwerkelijk wilde en of zij de gevolgen overzag.

De persoonlijke omstandigheden van de werknemer kunnen ook juist een indicatie zijn dat de werknemer de consequenties van de opzegging wel overziet. De Hoge Raad oordeelde al in 1986 dat de functie van de werknemer kan meebrengen dat hij geacht wordt over voldoende vaardigheden te beschikken om de gevolgen van zijn verklaringen en gedragingen te overzien.

Afkoelperiode

Van een zorgvuldige werkgever mag volgens de kantonrechter in deze zaak worden verwacht dat hij niet de werkelijke wens had afgeleid uit het gedrag van de werknemer op die ene dag van de (emotionele) opzegging, maar de werknemer een bedenktermijn had gegeven, ook als de werknemer aangeeft dat zij dit niet nodig vindt.

Lessen voor de praktijk

Indien een werknemer onverwacht, in een emotionele bui of na ruzie met de werkgever de arbeidsovereenkomst ‘opzegt’, mag de werkgever niet te snel aannemen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk heeft willen opzeggen. Er rust in dat geval een onderzoeksplicht op de werkgever, waarbij de gehele context waarin de opzegging heeft plaatsgevonden moet worden meegewogen. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij zich ervan vergewist dat de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Daarnaast dient de werkgever te waarborgen dat de werknemer de gevolgen van de opzegging overziet.

De werkgever doet er dan ook verstandig aan om een werknemer expliciet te wijzen op de gevolgen van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Het is daarnaast raadzaam de werknemer in de gelegenheid te stellen om binnen een bepaalde termijn terug te komen op de opzegging, zelfs als de werknemer uitdrukkelijk aangeeft dat hij deze termijn niet nodig heeft.

Bronnen:

 

Share This