Een werknemer kan op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW worden ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Bij de vaststelling of een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, is het belangrijk of hij wist dat het verweten gedrag niet was toegestaan. Bij sommige handelingen is evident dat deze niet zijn toegestaan. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, fraude of rijden met alcohol op. Van andere gedragingen blijkt bijvoorbeeld uit bedrijfsregelingen of personeelshandboeken dat de werkgever dit verwijtbaar gedrag acht. Vaak is daarin ook opgenomen welke sanctie wordt toegepast als de werknemer het verbod overtreedt.

Sanctiebeleid

Als een werkgever een sanctiebeleid hanteert, is het van belang dat dit beleid strikt wordt gehandhaafd. Een medewerkster van KLM overtrad wellicht beleid door met haar KLM-uniform te verschijnen in een promotiefilmpje voor een ander bedrijf, maar zij voerde met succes aan dat het internet vol stond met vergelijkbare gedragingen van collega’s. Zij handelde daardoor niet verwijtbaar.

Een medewerkster van een kringloopwinkel handelde wel verwijtbaar door een fiets lager te prijzen en vervolgens zelf te kopen. Haar werkgever handhaafde de regels over personeelsaankopen strikt en de arbeidsovereenkomst werd dan ook ontbonden.

Bij een nieuw sanctiebeleid moet werknemers even de tijd worden gegund om zich daarop in te stellen als dit een cultuuromslag betreft. Gedrag dat eerst was toegestaan, mag vlak na het invoeren van een zerotolerance-beleid niet meteen tot ontslag op staande voet leiden, aldus de kantonrechter Alkmaar.

Eerder gegeven waarschuwing

Een andere bron van ‘kenbaarheid’ betreft een eerder gegeven waarschuwing. Ook daaruit blijkt welk gedrag een werkgever wel of niet toelaatbaar vindt. De werkgever moet daarbij wel consequent zijn. Als ontbinding wordt verzocht op grond van bepaald gedrag dat in het verleden niet is bestraft, kan dat niet tot toewijzing leiden. De kantonrechter Zaandam meende dat geen gewicht kon toekomen aan incidenten die zich ‘eerder in het dienstverband’ hebben voorgedaan, maar waarvoor geen waarschuwing is gegeven, maar hechtte wel waarde aan twee officiële waarschuwingen wegens ongeoorloofd gedrag.

Waarschuwingen maken dat een relatief klein incident toch voldoende aanleiding kan zijn om ontbinding toe te wijzen vanwege verwijtbaar handelen. De kantonrechter Alkmaar ging over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die, na tien waarschuwingen te hebben ontvangen voor diverse overtredingen van de bedrijfsregels, te laat op zijn werk verscheen. Het was de laatste druppel, waarna verwijtbaar handelen werd aangenomen.

Oude incidenten

Er is wel een grens aan de houdbaarheidsdatum van een waarschuwing. De kantonrechter Haarlem oordeelde dat meer dan vier jaar oude incidenten geen rol meer konden spelen bij de verwijtbaarheid van het incident dat aanleiding gaf tot het ontbindingsverzoek: het halen van patat met de bedrijfsauto en het wegnemen van schoenen. Daarbij was ook van belang dat de incidenten uit het verleden andere onderwerpen betroffen. Het Hof Den Haag ging ervan uit dat aan een waarschuwing uit 2007 bij een ontslag in 2015 nog wel gewicht kon toekomen, maar oordeelde dat dat in dit geval anders was.  De ondernemingsraad had namelijk met het bedrijf afgesproken dat waarschuwingen na vijf jaar uit de personeelsdossiers werden verwijderd. De waarschuwingen konden na vijf jaar daarom niet meer worden gebruikt.

Vuistregels

Kenbaarheid door bedrijfsregels of waarschuwingen speelt derhalve een grote rol bij het vaststellen van (de mate van) verwijtbaarheid van de werknemer. Het is evenwel niet altijd makkelijk om te beoordelen welke gedraging uit het verleden wel en welke niet kunnen worden meegenomen. Uit de jurisprudentie zoals hierboven toegelicht kunnen de volgende vuistregels worden afgeleid:

  • een eerder gegeven waarschuwing mag in het algemeen niet in een te ver verleden liggen (niet ouder dan vijf jaar);
  • een eerder gegeven waarschuwing is alleen relevant als sprake is van een vergelijkbare overtreding;
  • de waarschuwing kan alleen worden meegenomen als dat niet in strijd is met eventuele afspraken met de ondernemingsraad of bedrijfsregels;
  • van belang is dat overtreding van bedrijfsregels (structureel) wordt gesanctioneerd en bestaand sanctiebeleid strikt wordt gehandhaafd.

Bronnen

Dit blog is een bewerking van een deel van het artikel “Twee jaar verwijtbaar handelen door de werknemer: een analyse van de rechtspraak”, E. Wies en M.A. Schneider in ArbeidsRecht 2017/29.

Zie ook ons blog: Verwijtbaar gedrag – Een gewaarschuwd werknemer telt voor twee

Share This