Sinds de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 in werking is getreden, wordt de jurisprudentie nauwlettend in de gaten gehouden. Het aantal uitspraken bleef in het begin tamelijk laag, maar de rechtspraak begint op stoom te komen. De ontslaggrond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW, verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, blijkt tot nu toe veelvuldig ten grondslag te worden gelegd aan een verzoek tot ontbinding. Welke lijnen zijn in de rechtspraak te ontdekken en hoe gebruikt u deze ontslaggrond in de praktijk?

Definitie van verwijtbaar handelen?

De eerste vraag die moet worden gesteld is: wat houdt verwijtbaar handelen of nalaten eigenlijk in? Artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW definieert dit begrip niet. Ook de parlementaire geschiedenis geeft geen definitie. Daarin is opgemerkt dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag.

Het begrip ernstige verwijtbaarheid heeft iets meer aandacht gekregen. In de wetsgeschiedenis zijn een aantal voorbeelden genoemd van ernstig verwijtbaar handelen:

  • diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor een werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  • handelen in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld lenen uit de bedrijfskas hetgeen leidt tot een vertrouwensbreuk;
  • het zonder grond en herhaaldelijk niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte, ook nadat het loon is opgeschort;
  • veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk verschijnen, als hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
  • het op oneigenlijke wijze gunstiger voorstellen van productiecijfers waardoor het vertrouwen van de werkgever ernstig is beschaamd.

Verwijtbaar versus ernstig verwijtbaar handelen

Er wordt echter geen precieze afbakening tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen gegeven. De voorbeelden zijn bovendien vrij specifiek en gering in aantal. De praktijk komt er qua handvatten dus bekaaid vanaf. Terwijl het verschil wel belangrijk is: de werknemer die ontslagen wordt wegens ernstig verwijtbaar handelen krijgt geen transitievergoeding, de opzegtermijn wordt niet in acht genomen en hij heeft mogelijk geen recht op een werkloosheidsuitkering. Bij ‘gewoon’ verwijtbaar handelen heeft een werknemer wel recht op een transitievergoeding en opzegtermijn en zal het UWV hoogstwaarschijnlijk een WW-uitkering toekennen. De vraag is dus: hoe gaan rechters met het verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen om?

Enkele kantonrechters hebben zich gewaagd aan het verschil tussen ernstig en ‘gewoon’ verwijtbaar handelen. De Rechtbank Noord-Holland oordeelde dat een werknemer die zich bot en onbeschoft uitlaat jegens collega’s en op onvoorspelbare momenten ontsteekt in woedeaanvallen, daarmee verwijtbaar handelt. Het gedrag is evenwel niet ernstig verwijtbaar, omdat onvoldoende is gebleken dat de werknemer welbewust op grensoverschrijdend gedrag dan wel frustratie van het werkproces of de verhouding met collega’s uit was.

Tot diezelfde beoordeling komt een andere kantonrechter in een kwestie waarbij de werknemer tot driemaal toe interne richtlijnen niet opvolgde. Er is wel sprake van verwijtbaar handelen, maar niet van ernstig verwijtbaar handelen, omdat onvoldoende is gebleken dat de werknemer welbewust uit was op grensoverschrijdend gedrag.

Is ‘welbewust handelen’ een goed criterium voor het maken van onderscheid tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen? Wij kunnen ons voorstellen dat er ook gevallen denkbaar zijn waarin niet per se sprake is van welbewust handelen, maar het gedrag wel ernstig verwijtbaar is. Bijvoorbeeld een aantal van de voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen uit de parlementaire geschiedenis: het overtreden van controlevoorschriften bij ziekte of het te laat komen. Niettemin geeft deze jurisprudentie handvatten bij de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid.

De kantonrechter Den Haag waagde zich niet aan een beoordeling van de vraag of een gedraging ernstig verwijtbaar was. De zaak ging om het volgende. Een klantenservicemedewerkster had een klant niet correct bejegend. Een telefoongesprek liep uit op een scheldpartij en haar werkgever vroeg om ontbinding. Volgens de kantonrechter was er inderdaad sprake van verwijtbaar handelen. De uitlatingen worden echter niet als ernstig verwijtbaar beoordeeld, nu deze situatie volgens de kantonrechter niet op één lijn kan worden gesteld met de voorbeelden in de wetsgeschiedenis. Is dat juist? In de parlementaire geschiedenis worden slechts vijf voorbeelden genoemd en deze voorbeelden zijn blijkens de tekst ook niet limitatief. Er is geen enkele aanwijzing dat alleen deze of soortgelijke situaties als ernstig verwijtbaar gedrag mogen worden betiteld. Het is nu juist de taak van de kantonrechter om dat begrip verder in te vullen. Deze uitspraak is wat dat betreft een gemiste kans.

Tips voor de praktijk

De jurisprudentie laat wat ons betreft zien dat er in een procedure nog veel te winnen is bij de vraag of gedrag verwijtbaar of ernstig verwijtbaar is. De praktijk is zoekende en het antwoord op die vraag kan zeer relevant zijn voor zowel de werknemer als de werkgever. Bij ontbinding wegens verwijtbaar handelen krijgt de werknemer immers een transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen in beginsel niet. Naast de vraag of de rechter tot ontbinding moet overgaan, zouden juristen hun pijlen daarom zeker moeten richten op de vraag of een bepaalde handelwijze als verwijtbaar of als ernstig verwijtbaar moet worden beoordeeld.

Share This