Een werkgever zegt zonder goede reden de arbeidsovereenkomst op wegens disfunctioneren. In het traject na de opzegging raken de arbeidsverhoudingen volledig verstoord. Kan de rechter – gelet op de limitatieve ontslaggronden in de Wwz – de arbeidsovereenkomst toch ontbinden? De kantonrechter in Zwolle vond van wel.
Wat was de casus?
Werknemer was op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam als financieel directeur. Op 29 augustus 2016 heeft de werkgever aan de werknemer meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 2 september 2016 zou eindigen en is de werknemer de toegang tot zijn werk ontzegd.
De werknemer heeft vervolgens aan de werkgever laten weten niet in te stemmen met de beëindiging van het dienstverband en evenmin akkoord te zijn met een schorsing of non-actiefstelling. De werknemer sommeert de werkgever om hem zijn werkzaamheden te laten oppakken. Dit verzoek wordt door de werkgever geweigerd waarna de werknemer naar de rechter stapt.
Wat zijn de standpunten van partijen?
De werkgever voert als ontslaggrond aan dat de werknemer disfunctioneert. De werknemer stelt dat hij niet eerder van zijn vermeende disfunctioneren in kennis is gesteld en is van mening dat hij naar behoren functioneert. Volgens hem zijn de beschuldigingen ongefundeerd en niet onderbouwd.
Wat vindt de rechter?
De rechtbank is het met de werknemer eens. Volgens de rechtbank zijn de voorbeelden van de werkgever niet geconcretiseerd en onderbouwd en is gesteld noch gebleken dat de werknemer van het vermeende gebrek in zijn functioneren in kennis is gesteld of de gelegenheid heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Disfunctioneren kan volgens de rechtbank geen grond voor dit ontslag zijn.
Kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd op grond van verstoorde verhoudingen?
Tijdens de zitting blijkt dat partijen niet meer met elkaar door één deur kunnen. De werknemer voelt zich gegriefd omdat hem ‘als een donderslag bij heldere hemel’ ontslag is aangezegd, zonder dat hij daarvoor ooit op zijn functioneren was aangesproken. Anderzijds is de werkgever ‘zichtbaar in de wiek geschoten’ door de ‘vileine wijze’ waarop de werknemer zich in zijn verweerschrift over de kwestie heeft uitgelaten. De rechtbank komt tot de conclusie dat de verhoudingen tussen partijen 'inmiddels' onherstelbaar zijn verstoord.
De verstoorde arbeidsverhouding is volgens de rechtbank een redelijke grond voor ontbinding en de rechtbank oordeelt derhalve dat het verzoek tot ontbinding van arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen.
Wat is het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever?
De rechtbank meent echter ook dat de verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan de werkgever. Die heeft volgens de rechtbank een valse grond voor ontslag aangevoerd met als enige oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Dat is gelukt. Om deze reden heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.
Nu de verstoorde arbeidsverhoudingen te wijten zijn aan het ernstige verwijtbare gedrag van de werkgever is de werkgever gehouden aan de werknemer een billijke vergoeding uit te keren ter hoogte van € 65.000,-.
Is deze uitspraak in lijn met de Wwz?
Volgens de Wwz kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is. In art. 7:669 lid 3 BW staan deze gronden limitatief opgesomd. Op grond van de letterlijke tekst van de Wwz lijkt de redelijke grond voor opzegging aanwezig te moeten zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd.
Aan deze voorwaarde is in het beschreven voorbeeld niet voldaan. Ten tijde van de opzegging was geen sprake van disfunctioneren, noch van een verstoorde arbeidsverhouding.
De onterechte opzegging heeft echter wel tot gevolg dat de arbeidsverhoudingen zijn verstoord in het traject ná de opzegging. Op grond van deze onhoudbare situatie staat de rechtbank beëindiging van de arbeidsovereenkomst toe.
Asscher-escape
Deze uitspraak lijkt in lijn met de zogenaamde ‘Asscher-escape’. Reeds tijdens de behandeling van de Wwz in de Tweede Kamer, werd de vraag gesteld of de Wwz niet te inflexibel was met een ontslagstelsel op basis van een limitatief aantal gronden. Volgens de vraagstellers is het in bepaalde gevallen niet reëel om een werknemer en werkgever tot elkaar te veroordelen, terwijl de arbeidsverhoudingen volledig zijn verpest. Volgens minister Asscher van SZW kan, wanneer de arbeidsverhoudingen door een opzegging zonder redelijke grond dusdanig zijn beschadigd dat sprake is van een verstoorde verhouding, de arbeidsovereenkomst op deze grondslag worden ontbonden. De werkgever neemt dan volgens Asscher wel het risico dat hij naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding moet betalen omdat het ontslag aan zijn ernstig verwijtbaar handelen is te wijten.
Wat leert deze uitspraak?
Ook wanneer de werkgever schuldig is aan de verstoorde arbeidsverhoudingen en zelfs wanneer deze verstoorde verhoudingen pas na het initiële ontslag zijn ontstaan, kan dit als een redelijke grond voor ontslag gelden. De werkgever kan zich echter niet ongestraft schuldig maken aan dergelijk slecht werkgeverschap. Hij dient een billijke vergoeding aan de werknemer mee te geven. Dit is in lijn met de zogenaamde Asscher-escape. Deze vluchtroute biedt werkgevers in de praktijk de mogelijkheid om een onvoldragen ontslaggrond af te kopen met een (hoge) billijke vergoeding, door doelbewust een verstoorde arbeidsverhouding te creëren.
Bron: Rechtbank Overijssel 14 december 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:4984
