Een ambtenaar functioneert al jaren onder de maat. De werkgever meent dat het tijd is om het dienstverband met de ambtenaar te beëindigen. Het probleem is alleen dat de ambtenaar in al die jaren niet op zijn houding en gedrag is aangesproken. Daarnaast heeft de werkgever nauwelijks functionerings- en/of beoordelingsgesprekken met hem gevoerd.

In dit blog beantwoord ik de vraag of de werkgever desalniettemin tot een (houdbaar) ontslag van de ambtenaar kan overgaan. Is een “mager” papieren dossier nog te repareren?

Ongeschiktheidsontslag

Relevant is het kader aan de hand waarvan een ongeschiktheidsontslag moet worden getoetst. Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep is sprake van disfunctioneren indien de betrokken ambtenaar niet beschikt over eigenschappen, mentaliteit en instelling die vereist zijn voor het op goede wijze vervullen van de functie. Om een ongeschiktheidsontslag te kunnen verlenen moet er sprake zijn van objectieve ongeschiktheid. De bewijslast berust bij de werkgever. Het is van belang dat een werkgever voldoende concrete feiten kan aandragen waarmee het disfunctioneren kan worden aangetoond, bijvoorbeeld door middel van verslagen van beoordelings- en functioneringsgesprekken (zie bijv. CRvB 14 maart 2013, TAR 2013/126).

Het oordeel dat de ambtenaar ongeschikt is, mag niet alleen gebaseerd zijn op waardeoordelen, maar moet berusten op concrete feiten en omstandigheden waarmee de ambtenaar bekend is en waarop hij ten tijde van belang heeft kunnen reageren.

Het is ook vaste rechtspraak (zo blijkt o.a. uit voornoemde uitspraak) dat een ongeschiktheidsontslag in het algemeen niet toelaatbaar is als de ambtenaar niet op zijn functioneren of gedrag is aangesproken en in de gelegenheid is gesteld dit te verbeteren (CRvB 3 april 2014). Daarnaast moet de werkgever aan de ambtenaar duidelijk hebben gemaakt dat een ongeschiktheidsontslag volgt wanneer zijn functioneren niet verbetert.

Mager dossier

De hoofdpersoon in de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 26 januari 2018 is een docent die al sinds 2001 in dienst was bij een school. Het schoolbestuur kreeg al verschillende jaren opmerkingen en klachten van met name ouders en kinderen over het functioneren van de docent. Het schoolbestuur heeft de docent echter nooit (formeel/schriftelijk) op enige tekortkoming in zijn functioneren aangesproken. En ook de interne gesprekscyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken die gold binnen de school is niet gevolgd.

Verbetertraject

Desalniettemin is het schoolbestuur in het schooljaar 2014-2015 met een verbetertraject gestart. Het verbetertraject bestond uit zes individuele gesprekken en een thuiswerkprogramma. De uitkomst van het verbetertraject was dat hoewel de docent in het traject zeker inzet heeft getoond en op enkele punten verbetering zichtbaar was, de docent onvoldoende groei in het lesgeven heeft laten zien. De uitkomsten van het verbetertraject waren voor het schoolbestuur reden om de docent te ontslaan.

Het ongeschiktheidsontslag wordt vervolgens voorgelegd aan de Centrale Raad van Beroep.

Oordeel van de Centrale Raad van Beroep

De Raad oordeelt dat het dossier van de docent fragmentarisch is opgebouwd, dat informatie over soms langere perioden ontbreekt en dat uit het dossier niet blijkt dat de docent op enig moment op enige tekortkoming in zijn functioneren is aangesproken. Ondanks het magere dossier, meent de Raad toch dat uit de beschikbare stukken een min of meer consistent beeld oprijst van het functioneren van de docent. Dat maakt dat er voldoende aanleiding was om in het schooljaar 2014-2015 met een verbetertraject te starten. Dat het schoolbestuur lang heeft gewacht met het ondernemen van actie en tot dan toe niet de eigen interne gesprekscyclus heeft gevolgd, kan dat volgens de Raad niet anders maken.

De Raad vervolgt dat met het verbetertraject aan de docent een daadwerkelijke en reële verbeterkans is geboden. Omdat de docent onvoldoende verbetering heeft laten zien, is de conclusie van de Raad dat het ongeschiktheidsontslag terecht is gegeven.

Logische uitspraak?

Als je naar het (vaak door de Raad zelf streng toegepaste) juridische kader kijkt, is het uiteindelijke oordeel van de Raad onverwacht. Zoals hierboven geschetst, dient om ontslag vanwege disfunctioneren te kunnen verlenen immers sprake te zijn van de volgende elementen:

  1. disfunctioneren, door de werkgever aangetoond aan de hand van voldoende concrete feiten en gedragingen;
  2. confrontatie met tekortkomingen;
  3. daadwerkelijke en reële verbeterkans.

Wat levert toepassing van dat kader in deze zaak op?

  1. Er was nauwelijks dossier waaruit het disfunctioneren van de docent bleek.
  2. De docent was niet eerder (dan met de start van het verbetertraject) met zijn tekortkomingen geconfronteerd. Sterker nog, het schoolbestuur heeft nagelaten om in gezamenlijkheid en aan de hand van gestructureerde functionerings- en beoordelingsgesprekken te proberen het functioneren van de docent naar een hoger plan te tillen.
  3. Het schoolbestuur heeft de docent wel een daadwerkelijke en reële verbeterkans gegeven.

Gelet op het feit dat het ongeschiktheidsontslag standhoudt, is de conclusie dat het schoolbestuur met het (gedegen) verbetertraject het magere papieren dossier heeft gerepareerd.

Gevolgen voor de praktijk

Deze uitspraak biedt hoop voor de (nieuwe) leidinggevende die wordt geconfronteerd met een disfunctionerende ambtenaar waarvan niets op papier staat. Het hoeft in dat geval geen kansloze missie (meer) te zijn om te starten met een verbetertraject om uiteindelijk tot ontslag over te kunnen gaan. Van belang is wel dat vervolgens een stevig verbetertraject wordt ingezet, eventueel door middel van intensieve begeleiding, en dat het traject uiteraard goed en objectief gedocumenteerd wordt.

Bron: CRvB 25 januari 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:235

Zie ook het blog: “Het verbetertraject: hoe lang moet het duren?

you're currently offline

Share This