Op 14 maart 2017 deed het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EU) uitspraak in twee zaken die betrekking hebben op de mogelijkheid voor een werkgever om werkneemsters te verbieden een hoofddoek op het werk te dragen. Het College voor de Rechten van de Mens gaf naar aanleiding van deze arresten een persbericht uit met de kop: “Uitspraak Hof van Justitie geen vrijbrief om hoofddoek van werkvloer te weren”. En het Ministerie van Buitenlandse Zaken berichtte: “EU-Hof stelt voorwaarden aan verbod hoofddoek op het werk”. In andere media verschenen echter berichten die nu juist benadrukten dat de hoofddoek wel door de werkgever kan worden verboden. Hebben deze arresten de mogelijkheid om de hoofddoek te verbieden voor werkgevers gewijzigd? En mogen zij dit nu wel of niet verbieden?

Waar ging het ook alweer om?

Het gaat om een Franse en een Belgische zaak. De Belgische zaak betrof een bedrijf dat bewakings- en receptiediensten verricht. Dit bedrijf heeft een door de ondernemingsraad goedgekeurd bedrijfsreglement dat het zichtbaar dragen van tekenen van levensbeschouwing tijdens het werk verbiedt. Het bedrijf ontsloeg een vrouw die vanuit haar religieuze overtuiging een hoofddoek droeg op het werk.

In de Franse zaak had een ingenieursbureau een werkneemster ontslagen op grond van klachten van klanten die bezwaar hadden tegen inschakeling van een medewerkster met een hoofddoek.

De vraag is of deze werkgevers handelen in strijd met het verbod op discriminatie wegens godsdienst zoals neergelegd in Richtlijn 2000/78/EG.

Wat zegt het Hof?

Het HvJ EU beantwoordt vragen van nationale rechters. Bij de beoordeling van de betekenis van uitspraken van het Hof is het van belang goed te bekijken welke vraag eigenlijk wordt voorgelegd. Zowel de Belgische als de Franse verwijzende rechter stelden een vraag over de uitleg van Richtlijn 2000/78/EG. Maar zij deden dat wel op verschillende wijze. Het Hof vaart in beide uitspraken ook een eigen koers, los van de gestelde vraag. Het Hof scherpt de kaders aan voor de beoordeling van de toetsing van kledingvoorschriften aan indirecte discriminatie op grond van godsdienst.

De Belgische zaak

De Belgische rechter wilde weten “of het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een algemeen verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, door die richtlijn verboden directe discriminatie vormt.” Anders gezegd: discrimineert deze werkgever een islamitische vrouw rechtstreeks op grond van haar godsdienst?

Geen directe discriminatie

Het Hof stelt vast dat de regel voor zichtbare tekens van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen geldt zonder onderscheid en voor alle uitingen van dergelijke overtuigingen. Daarmee behandelt de regel alle werknemers van de onderneming gelijk door allen te verplichten zich neutraal te kleden. De regel vormt dan ook geen directe discriminatie.

Indirecte discriminatie?

Hoewel de verwijzende rechter daarnaar niet had gevraagd, gaat het Hof ook nog in op de vraag of het bedrijfsreglement dan wellicht indirecte discriminatie vormt. En daarin ligt het belang van dit arrest.

Discriminatie is indirect als het criterium dat wordt gehanteerd op zichzelf neutraal is maar relatief meer personen met een bepaalde overtuiging treft. Dit is volgens de richtlijn echter toelaatbaar indien dat verschil objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Dat is het overbekende criterium.

Inhoudelijke aanwijzingen

De nationale rechter moet de feitelijke toetsing aan deze eisen van kledingvoorschriften die een werkgever heeft vastgesteld, uitvoeren. Wat deze uitspraak interessant en nieuw maakt is dat het Hof inhoudelijke aanwijzingen geeft voor de wijze waarop de nationale rechter die toets moet uitvoeren. Onder verwijzing naar onder meer artikel 16 van het Europees Sociaal Handvest waarin de vrijheid van ondernemerschap vastligt, acht Het Hof een voorschrift dat personeel dat klantencontacten onderhoudt neutraal gekleed moet zijn, in beginsel legitiem. De eis van neutraliteit zelf wordt niet meer getoetst. Er wordt niet meer gekeken of deze werkgever inderdaad neutraal zou moeten zijn. Die eis is voor medewerkers met klantencontacten als zodanig voldoende.

Artikel 16 van het Handvest zegt dat de vrijheid van ondernemerschap wordt erkend overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken. De redenering van het Hof is op dit punt dan ook niet heel overtuigend omdat artikel 16 van het Handvest verwijst naar het recht van de Unie. Als dat recht discriminatie verbiedt mag ook de ondernemer niet discrimineren. Het Hof vult hier nu juist dat recht van de Unie in.

Als de werkgever een dergelijk beleid consequent en uitsluitend op werknemers met klantcontacten toepast, is het volgens het Hof ook een passend en noodzakelijk middel. En als er geen alternatieven zijn om de betrokkene een andere functie aan te bieden is het verbod ook proportioneel.

De Franse zaak

Een iets andere invalshoek heeft de Franse zaak. Het Hof benadrukt in deze zaak eerst het uitgangspunt van de godsdienstvrijheid en herhaalt de kaders die zouden gelden indien sprake zou zijn geweest van een interne regeling binnen het bedrijf die neutrale kleding vergt. In feite vormt het arrest op dat punt een samenvatting van de hiervoor besproken Belgische zaak.

Wezenlijk en bepalend beroepsvereiste

Indien er echter geen reglement is en het gaat om een individueel verbod van een religieuze uiting, komt de vraag aan de orde of sprake is van een zogenaamd ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’ in de zin van artikel 4, lid 1 Richtlijn 2000/78/EG. De Franse rechter wilde weten of het rekening houden met de wens van een klant om diensten van de werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een islamitische hoofddoek draagt, zo’n wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is. En daar gaat het HvJ EG niet in mee. Iets geldt alleen als wezenlijk en bepalend beroepsvereiste als het gaat om een objectief vereiste dat is ingegeven door de aard van de betrokken beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd. Subjectieve overwegingen, zoals de wil van de werkgever om rekening te houden met de bijzondere wensen van de klant, kunnen volgens het HvJ EU niet onder dat begrip vallen.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Mag de werkgever de hoofddoek nu verbieden? Zoals een juridische vraag veelal beantwoord moet worden, geldt ook hier: dat hangt er van af. Maar op het punt van neutrale kledingvoorschriften brengen deze arresten meer duidelijkheid. Een binnen een onderneming algemeen toegepast kledingvoorschrift dat van werknemers met klantencontacten neutrale kleding vergt, kan in beginsel legitiem worden geacht. De werkgever moet in de voorschriften en de toepassing ervan dan wel consequent zijn. En als iemand toch geen afstand kan doen van de uiting van zijn religie, mag de werkgever deze werknemer niet zonder meer ontslaan maar moet hij proberen een andere functie te vinden. Een willekeurige individuele werknemer op basis van de wens van een klant bepaalde uitingen verbieden is niet toelaatbaar.

In augustus 2016 is op dit blog ook aandacht besteed aan deze twee zaken toen de conclusies van de Advocaat-Generaal waren verschenen; zie het blogbericht ‘Hoofddoek op het werk toegestaan’.

Bronnen:

Hof van Justitie EU 14 maart 2017, zaak C-157/15, ECLI:EU:C:2017:203

Hof van Justitie EU 14 maart 2017, zaak C-188/15, ECLI:EU:C:2017:204

 

 

you're currently offline

Share This