Het is lange tijd onzeker geweest of een relatiebeding op één lijn is te stellen met een concurrentiebeding. Of is het relatiebeding slechts een “light-versie” van het concurrentiebeding waarvoor andere voorwaarden gelden? De Hoge Raad grijpt in het arrest van 3 maart 2017 de kans om zich uit te spreken over het schriftelijkheidsvereiste bij relatiebedingen.

Het relatiebeding

In de kern verbiedt een relatiebeding een werknemer om gedurende een bepaalde periode na het aflopen van de arbeidsovereenkomst zaken te doen, dan wel contact te onderhouden met relaties, ex-relaties en/of prospects van de (oude) werkgever. In de praktijk komen we vele varianten tegen. Zo zien we bedingen waarbij wordt aangehaakt bij de (ex)relaties en prospects met wie de werknemer in een periode van 12 tot 24 maanden voor zijn uitdiensttreding contact heeft gehad. Ook zien we dat de (ex)relaties en prospects die onder de reikwijdte van het beding vallen met naam en toenaam worden benoemd. Dat een relatiebeding verstrekkend kan zijn, blijkt wel uit het feit dat volgens de jurisprudentie zelfs het onderhouden van contacten via sociale media zoals LinkedIn, Twitter en Facebook onder het relatiebeding kan vallen.

Is een relatiebeding een concurrentiebeding?

Het relatiebeding wordt veelal beschouwd als een afgezwakte versie van het concurrentiebeding, omdat een relatiebeding doorgaans als minder verstrekkend wordt ervaren. Ik zie in mijn praktijk juist vaak dat een relatiebeding een werknemer soms vérdergaand kan beperken dan een concurrentiebeding. Een werkgever heeft doorgaans veel meer relaties (soms honderden) dan concurrenten. Ook al houdt de werknemer zich aan het concurrentiebeding door in dienst te treden bij een niet-concurrent, dan nog beperkt het relatiebeding zijn bewegingsvrijheid. Het is de werknemer immers, vaak op straffe van een boete, verboden om contact te onderhouden met de (ex-)relaties en prospects van zijn oude werkgever. En die relaties overlappen veelal. De vraag of een relatiebeding al dan niet als een speciale vorm van een concurrentiebeding kan worden beschouwd is belangrijk voor de vraag of voldaan dient te worden aan de stringente eisen die artikel 7:653 BW stelt. Eén van die eisen is het schriftelijkheidsvereiste.

Als je naar de tekst van artikel 7:653 BW kijkt, dan voldoet een relatiebeding ook aan de daarin gestelde omschrijving: het moet gaan om een “beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”. Het relatiebeding verbiedt de werknemer immers, net als een concurrentiebeding, om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Het begrip ‘op zekere wijze werkzaam zijn’ wordt doorgaans ruim uitgelegd.

Schriftelijkheidsvereiste

De Hoge Raad heeft in het arrest van 3 maart 2017 de kans aangegrepen om zich uit te laten of het schriftelijkheidsvereiste ook geldt voor een relatiebeding.

Wat was er aan de hand?

Na zijn uitdiensttreding bij een adviesbureau is een belastingadviseur voor zichzelf begonnen en heeft zo’n 50 klanten van zijn voormalige werkgever ingepikt. De kantonrechter heeft aanvankelijk geoordeeld dat de werknemer een (niet gematigde) boete heeft verbeurd van € 247.218,99, te vermeerderen met de wettelijke rente. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer stond namelijk niet alleen een concurrentiebeding, maar was ook het personeelshandboek geïncorporeerd. In dat personeelshandboek stond een relatiebeding. De werknemer voerde in hoger beroep aan dat er een onderscheid moest worden gemaakt tussen het non-concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst en het relatiebeding in het personeelshandboek. De werknemer stelt dat hij het concurrentiebeding niet heeft overtreden: hij is immers niet bij een cliënt van zijn voormalige werkgever in dienst getreden.

Schriftelijk overeengekomen?

Ten aanzien van het relatiebeding stelt de werknemer dat het relatiebeding niet schriftelijk is overeengekomen en om die reden niet rechtsgeldig is. Hij heeft in dat kader gesteld dat het personeelshandboek niet aan hem is overhandigd bij de ondertekening van zijn arbeidsovereenkomst. Bovendien is het personeelshandboek waarin het relatiebeding is opgenomen tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst vervangen door een nieuw personeelshandboek, waarin geen relatiebeding is opgenomen. Hoewel de werkgever heeft gesteld dat de werknemer door ondertekening van de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk heeft verklaard kennis te hebben genomen van het personeelshandboek, oordeelt het hof dat de werkgever niet heeft bewezen dat het personeelshandboek bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst was bijgevoegd. Opvallend is overigens dat het hof daarbij van koers is gewijzigd. In een eerder tussenarrest ging het hof nog uit van de rechtsgeldigheid van het relatiebeding en de overtreding daarvan.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad verwijst in zijn oordeel naar het arrest Philips/Oostendorp (HR 28 maart 2008, NJ 2008/503). Dat arrest bevestigt dat in de in artikel 7:653 lid 1 BW gestelde schriftelijkheidseis de bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. De Hoge Raad overwoog dat aan de eis dat een concurrentiebeding ‘schriftelijk is overeengekomen’ ook kan zijn voldaan indien het concurrentiebeding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend (doorgaans de arbeidsovereenkomst). In dat geval moet zijn voldaan aan een van de twee volgende vereisten:

  • de arbeidsvoorwaarden waren als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document is naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of
  • de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.

Schriftelijkheidsvereiste ook voor relatiebeding

In het arrest van 3 maart 2017 overweegt de Hoge Raad expliciet dat artikel 7:653 lid 1 BW betrekking heeft op ‘een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’ en dat deze bepaling (in dit geval) ook ziet op een relatiebeding.

Dat vormt het bruggetje voor het oordeel dat het arrest Philips/Oostendorp ook geldt voor relatiebedingen. De Hoge Raad benadrukt dat van een ruime uitleg of een verruiming van deze eisen geen sprake is. De werknemer komt enkel met de schrik vrij omdat niet is aangenomen dat hij het personeelshandboek met daarin het relatiebeding bij de ondertekening van zijn arbeidsovereenkomst heeft ontvangen en daardoor niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste.

Wwz

In het arrest gaat de Hoge Raad ook nog kort in op de wijziging van het concurrentiebeding sinds 1 januari 2015. Terecht wordt overwogen dat de inwerkingtreding van de Wwz in een geval als hier aan de orde geen verandering heeft gebracht in het bestaande recht en dat ook de totstandkomingsgeschiedenis van deze wetswijziging geen aanknopingspunt biedt voor een versoepeling van de in het arrest Philips/Oostendorp gegeven eisen.

Tip voor de praktijk

De uitspraak van de Hoge Raad bevestigt dat het relatiebeding een vorm is van het concurrentiebeding, waarvoor de stringente eisen van artikel 7:658 BW gelden. Verder onderstreept de Hoge Raad dat het schriftelijkheidsvereiste nauw luistert. Om bewijsproblemen te voorkomen is het aan te raden het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf of een daarbij horend addendum vast te leggen en dit door de werknemer te laten ondertekenen. Daarbij is een precieze formulering van het relatiebeding van groot belang.

Bron:
Hoge Raad 3 maart 2017  ECLI:NL:HR:2017:364
Deze uitspraak is ook besproken op het Cassatieblog in Schriftelijkheidsvereiste ook van toepassing op relatiebeding

Share This