Een werknemer kan onder meer worden ontslagen indien hij disfunctioneert of indien sprake is van een verstoorde verhouding met zijn werkgever. Welke bewijsregels zijn van toepassing op deze ontbindingsverzoeken? En welke maatstaven gelden? Hierover heeft de Hoge Raad op 16 februari jl. twee uitspraken gedaan.

De achtergrond van de twee zaken

De Decor-zaak betrof een geschil tussen werkgever Decor, een leverancier van bouwproducten aan bouwmarkten, en een van haar werknemers. De werknemer was vanaf 1990 bij Decor in dienst en vervulde sinds 2004 de functie van facilitair manager. Nadat Decor de werknemer in 2005 had aangegeven hem in een andere functie te willen herplaatsen, heeft de werknemer zich ziekgemeld. De bedrijfsarts concludeerde dat hij niet ziek was en adviseerde tot mediation over te gaan. Dat heeft echter geen doorgang gevonden. Decor verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren op grond van art. 7:669 lid 3 sub d BW (hierna: de ‘d-grond’).

In de andere zaak ging het om een werknemer die sinds 2009 bij zijn werkgever als IT-specialist in dienst was. De verhoudingen verslechteren, onder meer door onenigheid over een bedrijfsauto en miscommunicatie over onderhoudswerkzaamheden die in een weekend zouden worden verricht. Uiteindelijk wordt de werknemer op non-actief gesteld. De aanleiding daarvoor was dat de werknemer meerdere malen bedrijfsinformatie naar zijn privé-emailadres had gestuurd en deze e-mails vervolgens uit het postvak ‘verzonden items’ had verwijderd. De werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding op grond van art. 7:669 lid 3 sub g BW (hierna: de ‘g-grond’).

In beide zaken hebben de gerechtshoven, anders dan de kantonrechters, de ontslagverzoeken toegewezen. De werknemers hebben daarop elk beroep in cassatie ingesteld. Daarin was onder meer aan de orde welke bewijsregels van toepassing zijn op de ontbindingsverzoeken en welke maatstaven de rechter dient te hanteren bij de beoordeling van deze ontslaggronden.

Welke eisen worden gesteld aan de bewijslevering?

De Hoge Raad haalt in beide zaken de Mediant-beschikking aan. Daarin heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de wettelijke bewijsregels in beginsel van overeenkomstige toepassing zijn in procedures waarin ontbinding van een arbeidsovereenkomst aan de orde is.

De toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels brengt onder meer mee dat de werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden moet stellen en als de werknemer de feiten voldoende gemotiveerd betwist,  moet bewijzen. Voor bewijs in het burgerlijk procesrecht is niet vereist dat deze feiten onomstotelijk komen vast te staan, maar kan het volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. Dat geldt dus ook als de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt.

De Hoge Raad overweegt vervolgens in beide zaken dat de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet worden onderscheiden van de vraag of is voldaan aan de maatstaf dat sprake is van disfunctioneren, respectievelijk een verstoorde arbeidsverhouding.

Welke maatstaf geldt bij ontslag wegens disfunctioneren?

In de Decor-zaak overweegt de Hoge Raad dat uit de totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ blijkt dat de werkgever een zekere mate van beoordelingsruimte heeft bij de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub d BW:

“Ook voor beslissingen die een werkgever neemt over niet-bedrijfseconomische ontslagen (anders dan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) geldt dat er ruimte moet zijn voor een werkgever om dergelijke beslissingen te kunnen nemen. (…) Het is dus in eerste instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld of te beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag. Ook hier geldt echter dat de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft.” (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 44-45)

De rechter moet dit bij zijn oordeel betrekken door te onderzoeken of in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond, in dit geval disfunctioneren.

Welke maatstaf geldt bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding?

Voor ontslag op grond van art. 7:669 lid 3 sub g BW is vereist dat sprake is van een verstoorde verhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De Hoge Raad overweegt dat hiervoor niet is vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Ook de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf niet aan ontbinding op de g-grond in de weg. Als de werkgever of de werknemer de verstoring van de verhouding (grotendeels) heeft veroorzaakt, kan dat wel gewicht in de schaal leggen bij de vraag of het voortbestaan van de arbeidsverhouding van de werkgever gevergd kan worden. Doorslaggevend is dat echter niet.

Onder verwijzing naar de Decor-zaak overweegt de Hoge Raad vervolgens dat de rechter moet onderzoeken of uitgaande van de feiten en omstandigheden die zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond, in dit geval een verstoorde arbeidsverhouding.

Tot slot

Uit de beschikkingen van 16 februari jl. volgt dat de wettelijke bewijsregels van toepassing zijn als de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Het is vervolgens aan de rechter om te beoordelen of in redelijkheid sprake is van de aangevoerde ontslaggrond.

De Hoge Raad ging in beide zaken over tot verwerping van het cassatieberoep, nu het oordeelde dat het Hof de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels en de geldende maatstaven niet had miskend. Uitgebreidere blogs over deze beschikkingen zijn verschenen op cassatieblog.nl.

Bronnen:

Share This