Dat er bij het ontslag van een statutair bestuurder een aantal procedurele regels in acht genomen moet worden is vaak wel bekend. Dat het ontslag ook op adequate wijze onderbouwd moet worden en dat er sprake moet zijn van een voldragen ontslaggrond, lijkt soms te worden vergeten. Het ontbreken hiervan kan aanzienlijke financiële consequenties hebben; dit blijkt ook weer uit twee recente uitspraken. In beide uitspraken bleef het verleende ontslag overeind, maar resulteerde de schending van de voornoemde arbeidsrechtelijke verplichtingen door de werkgever in een aanzienlijke billijke vergoeding voor de bestuurders in kwestie.

Twee juridische componenten

Het ontslag van een statutair bestuur bestaat uit twee verschillende componenten: een arbeidsrechtelijk en vennootschapsrechtelijk ontslag. De Hoge Raad heeft bepaald dat een vennootschappelijk ontslag van een bestuurder in principe ook het einde van de arbeidsrechtelijke relatie met zich mee brengt.

Hoewel er dus sprake is van een lotsverbondenheid tussen beide juridische relaties die een bestuurder met een onderneming heeft, kennen het arbeidsrechtelijk en het vennootschapsrechtelijk ontslag ieder hun eigen juridische kader.

Vennootschapsrechtelijk ontslag

Als een onderneming eenzijdig afscheid wil nemen van haar statutair bestuurder dan dient het orgaan dat de betreffende bestuurder heeft benoemd hem óók te ontslaan. Vaak is dit een verantwoordelijkheid van de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). Bij het verlenen van dit ontslag is met name van belang dat een aantal procedurele regels in acht wordt genomen. Denk onder andere aan een tijdige oproeping van de betreffende bestuurder voor de AVA, het recht van de bestuurder om over diens ontslag gehoord te worden, alsook diens recht om een adviserende stem te geven. Het niet in acht nemen van de procedurele regels kan tot gevolg hebben dat het vennootschapsrechtelijk ontslag nietig dan wel vernietigbaar is.

Arbeidsrechtelijk ontslag

Het arbeidsrechtelijk deel van het ontslag van een bestuurder kent zijn eigen regels. Worden deze niet in acht genomen, dan heeft dit voor het ontslag als zodanig geen consequenties. De wet bepaalt namelijk dat de arbeidsovereenkomst van een ontslagen statutair bestuurder door de rechter niet hersteld kan worden. Dit betekent echter niet dat bestuurders vogelvrij zijn. Onder omstandigheden kunnen ze wel degelijk met succes opkomen tegen hun ontslag door het vorderen van een billijke vergoeding.

Ontbreken voldragen ontslaggrond

Ondanks dat voor een ontslagen bestuurder in principe geldt: ‘eens ontslagen blijft ontslagen’, zal een rechter wel kijken of de onderneming voor het arbeidsrechtelijke ontslag een voldragen ontslaggrond had. De onderneming zal dit moeten aantonen. De gronden waar zij uit kan kiezen zijn daarbij hetzelfde als die voor ‘normale’ werknemers gelden en zijn limitatief opgesomd in de wet, onder meer: disfunctioneren, (ernstig) verwijtbaar handelen en een vertrouwensbreuk.

Voor bestuurders geldt voorts dat onder omstandigheden ook een verschil van inzicht over de wijze waarop de organisatie moet worden geleid een voldragen ontslaggrond kan vormen. Is niet aan ten minste één van die gronden voldaan, dan had de onderneming de bestuurder niet mogen ontslaan.

Onderbouwing ontslaggrond

Uit zowel een uitspraak van de rechtbank in Rotterdam als ’s-Hertogenbosch (4 september 2017, 319534/17-53), blijkt (opnieuw) dat de onderneming niet enkel kan volstaan met het benoemen van een grond. Deze zal ook onderbouwd moeten worden en de bestuurder mag niet voor het eerst ter gelegenheid van zijn ontslag met de aan hem gemaakte verwijten geconfronteerd worden. In beide uitspraken was dit wel het geval, hetgeen leidde tot vergoedingen van respectievelijk EUR 100.000 en EUR 110.000.

In de kern lijken beide uitspraken het de onderneming aan te rekenen dat zij de betreffende bestuurders niet eerder hebben aangesproken op hun tekortkomingen en dat aan hen nimmer de gelegenheid is geboden hun handelen aan te passen. De Rechtbank Rotterdam overwoog daarbij nog dat verwacht had mogen worden dat een en ander schriftelijk was gebeurd.

De vraag is in hoeverre statutair bestuurders in de praktijk daadwerkelijk hun voordeel met bovenstaande uitspraken kunnen doen. In beide gevallen kwam het ontslag als donderslag bij heldere hemel. Had de onderneming in het voortraject zijn zorgen schriftelijk geuit en de bestuurder enige tijd geboden om zijn handelwijze aan te passen, dan hadden de zaken wel eens heel anders kunnen lopen. Veelzeggend in dat kader is de overweging van de Rotterdamse rechter dat van bestuurders een hoge mate van zelfstandig inzicht op het eigen functioneren mag worden verwacht. Deze teneur komt ook terug in andere uitspraken.

Conclusie

Ook bij het ontslag van een statutair bestuurder is het als werkgever van belang om een voldragen ontslaggrond te hebben. Om een dergelijke ontslaggrond te hebben lijkt het met name van belang dat een bestuurder eerder op zijn tekortkomingen is aangesproken en de ruimte heeft gekregen hierop te acteren. Gebeurt dit niet, dan bestaat een reëel risico dat de werkgever een aanzienlijke billijke vergoeding moet betalen.

Bronnen

 

Share This