De Rechtbank Overijssel buigt zich over ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een docent geschiedenis vanwege respectloze (politieke) uitlatingen met soms gewelddadig karakter op internet, waaruit (onder andere) affiniteit blijkt met rechtsextremistisch gedachtengoed.

Hoe oordeelt de kantonrechter?

Wat was er gebeurd?

Een docent geschiedenis heeft in 2012 en 2015 stage gelopen bij de onder de stichting ressorterende scholengemeenschap Twents Carmel College te Oldenzaal (hierna: de school). Tijdens zijn stage in 2015 is onrust ontstaan nadat leerlingen en/of ouders hadden opgemerkt dat er op internet foto’s zichtbaar waren waaruit blijkt dat werknemer in het voorjaar van 2012 aanwezig is geweest bij een mars van de Nederlandse Volksunie (de NVU) en in augustus 2012 bij een rechtszaak tegen onder andere de voorman van de NVU. Hierop hebben medewerkers van de school, waaronder de schoolcoördinator in juni 2015 een gesprek gevoerd met de docent.

Nader onderzoek op internet leverde op dat werknemer vaker op internet te vinden was met likes en berichten op – onder meer – de site van de NVU. Ook de politie moest het ontgelden. Onder een artikel van juli 2013 waarin staat vermeld dat politiecommissarissen een hoger salaris wensen te ontvangen, heeft de docent bijvoorbeeld geschreven: “Zet ze in hun eigen cel en hang ze op”.

Op 2 juni 2016 heeft de docent naar aanleiding van een vacature op de school op de functie van tweedegraads docent geschiedenis gesolliciteerd. Tijdens zijn sollicitatiegesprek op 23 juni 2016 is hij door drie medewerkers (waaronder twee leraren geschiedenis) bevraagd over de foto’s van de aanwezigheid van werknemer bij de NVU-mars en het proces tegen neonazi’s in 2012. Zij waren niet bekend met de hiervoor genoemde (overige) likes en berichten op onder andere de site van de NVU. Aan werknemer is vervolgens gevraagd of ‘hij actief is of is geweest op Facebook en/of andere social media waaruit een eventuele voorkeur voor het rechtsextremistisch gedachtengoed zou kunnen blijken’. De docent heeft dit ontkend.

Een dag na het sollicitatiegesprek is de docent gebeld met de mededeling dat hij werd aangenomen in de functie tweedegraads docent geschiedenis, voor 12-15 uur per week, voor één jaar.

Nadat de docent zich op de school had gemeld voor de administratieve afwikkeling, zijn bij degene die hem heeft medegedeeld dat hij de baan had, berichten binnen gekomen over het verleden van de docent. Vervolgens is nader onderzoek gedaan op internet naar zijn persoon. Daarin kwamen nieuwe, agressieve, berichten van werknemer aan het licht. De school heeft hierop besloten de docent niet in deze vacature te benoemen vanwege – kort gezegd – politieke voorkeuren die werknemer ongeschikt maken voor de functie van docent geschiedenis.

Volgens de docent was er reeds een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De stichting waaronder de school ressorteert heeft voorwaardelijke (op de voorwaarde dat er een arbeidsovereenkomst bestaat) ontbinding verzocht.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De kantonrechter oordeelt dat met het telefoongesprek van 24 juni 2016 een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, daarvoor is immers geen schriftelijke overeenkomst vereist. De kantonrechter passeert vervolgens het beroep op dwaling en bedrog, en wijst het ontbindingsverzoek, voor zover dat is gegrond op de e-grond (verwijtbaar handelen) en g-grond (verstoorde arbeidsrelatie), af.

H-grond

Ten aanzien van de h-grond overweegt de kantonrechter het volgende.

Werknemer is, gelet op zijn uitlatingen in de rol van docent met de daarbij behorende voorbeeldfunctie, niet (langer) geloofwaardig als het gaat om de competentie ‘respect voor anderen’. De angst van de school voor onrust welke voor haar schadelijk zal kunnen zijn acht de kantonrechter reëel.  De kantonrechter is dan ook van oordeel dat van de stichting niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met werknemer voort te zetten. De rechter overweegt dat het feitencomplex een ontbindingsgrond oplevert die niet onder één van de andere gronden van artikel 7:669 lid 3 BW valt, en ontbindt op basis van de h-grond.

De h-grond wordt in de wet als volgt omschreven: ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. In een eerdere blog is reeds aandacht besteed aan een aantal (bijzondere) gevallen waarin de h-grond kan/kon worden gebruikt als grondslag voor ontbinding.

Herplaatsing ligt volgens de kantonrechter, gelet op het gebrek aan geloofwaardigheid en de angst voor onrust, niet in de rede. De kantonrechter gaat over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2016.

Tussentijds ontbinden?

Naast het feit dat met deze uitspraak de h-grond verder is ingekleurd, komt er nóg een juridisch relevant onderwerp voorbij.

De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van één jaar. Het was dus nog aan het oordeel van de kantonrechter of tussentijdse opzegging mogelijk zou zijn. De arbeidsovereenkomst is mondeling aangegaan, waarbij niet expliciet een tussentijds opzegbeding is overeengekomen.

In dit geval is de stichting er genadig vanaf gekomen. De kantonrechter neemt immers aan dat de CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, omdat daarnaar is verwezen in de wervingsadvertentie en tijdens het sollicitatiegesprek. In de CAO is de mogelijkheid van tussentijdse opzegging opgenomen. Dat betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW kon ontbinden met inachtneming van een opzegtermijn van een maand.

Ten slotte

Deze uitspraak toont aan dat er sneller sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst dan gewild, toont het belang aan van een tussentijds opzegbeding en geeft verdere invulling aan de bijzondere h-grond.

Bron: Rb Overijssel 31 augustus 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:3337

Share This