In de praktijk gebeurt het regelmatig dat een werkgever een arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum opzegt. Dit kan bijvoorbeeld komen doordat de betreffende werkgever in financieel zwaar weer verkeert. In de ‘coronacrisis’ gebeurt dit wellicht nog vaker dan anders. De vraag is: mag een werkgever dit zomaar doen? Als werkgever en werknemer een proeftijdbeding overeengekomen zijn, luidt het antwoord op deze vraag in principe bevestigend. Indien dit niet het geval is, gelden de ‘gewone’ spelregels voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In dit blog ga ik nader in op het opzeggen van de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan het dienstverband.

 

Opzeggen zonder proeftijdbeding

Allereerst de situatie waarin de arbeidsovereenkomst géén proeftijdbeding bevat. In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen voor aanvang van het dienstverband. De arbeidsovereenkomst kan dan slechts worden beëindigd met medewerking van de werknemer, met toestemming van het UWV (als het gaat om bedrijfseconomische redenen) of (bij overige gronden) door een uitspraak van de kantonrechter. Ontslag zal in deze laatste twee gevallen enkel mogelijk zijn als de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft.

 

Opzeggen voorafgaand aan de proeftijd is mogelijk

Dan de situatie waarin werkgever en werknemer wél een proeftijdbeding zijn overeengekomen. In principe kan een werkgever in dat geval een arbeidsovereenkomst voorafgaand aan de proeftijd opzeggen. Dit volgt onder meer uit artikel 7:676 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Uit dat artikel blijkt dat wanneer een proeftijd is bedongen, ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd is om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Uit de woorden ‘zolang die tijd niet is verstreken’ valt af te leiden dat de arbeidsovereenkomst ook vóór aanvang van het dienstverband kan worden opgezegd.

Daarnaast hebben kantonrechters verschillende keren geoordeeld dat een werkgever een arbeidsovereenkomst vóór de proeftijd kan opzeggen. Dit volgt onder meer uit uitspraken van de kantonrechter Utrecht van 25 juli 2018 en de kantonrechter Arnhem van 20 december 2018. In beide zaken beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst vóór de proeftijd. Een werkgever hoeft daar géén redelijke grond voor te hebben. Artikel 7:669 lid 7 BW, dat bepaalt dat voor een opzegging tijdens de proeftijd geen redelijke grond nodig is, passen de kantonrechters hier dus naar analogie toe.

Wel kan een opzegging voorafgaand aan de proeftijd onder omstandigheden in strijd zijn met goed werkgeverschap. Daarop ga ik hierna in.

 

Wanneer is opzeggen vóór de proeftijd in strijd met goed werkgeverschap?

In artikel 7:611 BW is bepaald dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn om zich ten opzichte van elkaar als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Rechters toetsen een proeftijdontslag in de regel aan artikel 7:611 BW. Zo ook de kantonrechters in de twee eerdergenoemde uitspraken. Ik schets hieronder kort de belangrijkste punten uit die uitspraken.

Kantonrechter Utrecht: voortijdige opzegging níet in strijd met goed werkgeverschap

Allereerst de kantonrechter Utrecht. De kantonrechter overwoog dat onder uitzonderlijke omstandigheden toch bij een opzegging voor of tijdens de proeftijd sprake kan zijn van schending van het beginsel van goed werkgeverschap. Dat is het geval als door de werkgever misbruik is gemaakt van zijn bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hiervan was volgens de kantonrechter in de hem voorliggende zaak overigens geen sprake. De werkgeefster in deze zaak had haar beslissing om de arbeidsovereenkomst vóór de proeftijd op te zeggen gebaseerd op (negatieve) informatie van derden over werkneemster. Volgens de kantonrechter was het voorstelbaar dat werkneemster erg teleurgesteld was, nu zij zich tegen die opzegging niet goed had kunnen verweren en zij door werkgeefster niet in de gelegenheid was gesteld zichzelf te bewijzen. Volgens de rechter was dit echter niet genoeg om te oordelen dat werkgeefster ontoelaatbaar had gehandeld of misbruik had gemaakt van de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Kantonrechter Arnhem: voortijdige opzegging wél in strijd met goed werkgeverschap

Ook de kantonrechter Arnhem ging in op de vraag of de werkgever met zijn voortijdige opzegging in strijd had gehandeld met de normen van goed werkgeverschap. Dit was hier wél het geval. In deze zaak was de reden van voortijdige (en in dit geval rechtsgeldige) opzegging gelegen in de wijze waarop werkneemster had gereageerd op door werkgever aan de orde gestelde negatieve signalen over (het functioneren van) werkneemster en over ‘gedoe’ dat zij zou hebben gehad met het management van haar oude werkgever. De kantonrechter achtte aannemelijk dat werkneemster zich daardoor overvallen voelde en dat de wijze waarop zij toen reageerde mede door emoties was ingegeven. Van de werkgever had in de gegeven omstandigheden mogen worden verwacht dat hij werkneemster in redelijkheid de tijd had gegeven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen, alvorens hij zich een oordeel zou vormen over haar functioneren. Dat was niet gebeurd. De kantonrechter kwam daarom tot de conclusie dat werkgever zich niet als goed werkgever had gedragen en tegenover werkneemster schadeplichtig was.

Opzeggen vóór de proeftijd: gezichtspunten

Interessant aan deze laatste uitspraak zijn de gezichtspunten die volgens de rechter meespeelden bij het oordeel dat de werkgever in strijd met de normen van goed werkgeverschap had gehandeld. Zo had de werkneemster een uitgebreide sollicitatieprocedure doorlopen, had de werkgever benadrukt dat zij haar oude baan met een gerust hart kon opzeggen, was werkneemster aangemeld voor de salarisadministratie en het personeelsdossier van werkgever én was zij benaderd of ze eerder wilde beginnen met de werkzaamheden zodat de vertrekkende medewerker zijn werkzaamheden kon overdragen.

Hieruit zou je kunnen afleiden dat naarmate de werkgever meer (het gerechtvaardigd) vertrouwen heeft gewekt dat werknemer ‘welkom was’ en/of werkgever voorafgaand aan de proeftijd al kennis heeft kunnen nemen van de geschiktheid van werknemer, des te eerder een opzegging voorafgaand aan de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst in strijd zal (moeten) worden geacht met het goed werkgeverschap.

 

Tot slot

Een werkgever kan dus in principe voorafgaand aan de ingangsdatum van de proeftijd een beroep doen op een proeftijdbeding. Dit laat onverlet dat de werkgever zich niet alleen tijdens, maar ook voorafgaand aan de proeftijd als goed werkgever moet gedragen. Wanneer de werkgever zich niet als goed werkgever gedraagt, kan dit leiden tot schadeplichtigheid jegens de werknemer. Ik kan me overigens indenken dat schadeplichtigheid minder snel aan de orde is als de reden van de voortijdige opzegging is gelegen in slechte financiële uitzichten, en bijvoorbeeld door de coronacrisis is veroorzaakt.

Bronnen:

Share This