Mag een werkgever een medewerkster die op grond van haar islamitische geloofsovertuiging een hoofddoek wil dragen, verbieden dat te doen? Mag hij haar bij weigering ontslaan? Die vragen staan centraal in twee recente conclusies van advocaten-generaal bij het Hof van Justitie van de Europese Unie, die de vragen verschillend beantwoorden. Het is dus voor de praktijk belangrijk wat het Hof zal gaan oordelen. Wat is er aan de hand en hoe oordeelt het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens?

Wat zeggen de recente conclusies?

Aan het Hof zijn klachten voorgelegd van twee medewerksters van particuliere ondernemingen. Een Belgische medewerkster van een beveiligingsbedrijf en een Franse project- ingenieur bij een IT-consultancybedrijf. Beide vrouwen zijn ontslagen omdat zij op het werk een hoofddoek wensten te dragen als uiting van hun geloofsovertuiging. In beide gevallen vindt de ondernemer het belangrijk dat zijn bedrijf neutraliteit uitstraalt. In een van de gevallen is ook sprake van klachten van een klant. Er worden door die werkgever commerciële belangen aangevoerd. Op 31 mei 2016 concludeert A-G Kokott over de eerste klacht dat een bedrijfsreglement dat politieke, filosofische en religieuze tekenen verbiedt met als doel het handhaven van een religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit, een gerechtvaardigde grond is om het dragen van een hoofddoek te verbieden. Voorwaarde is wel dat dit bedrijfsreglement niet gericht is tegenover een of meer specifieke godsdiensten dan wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen. Amper anderhalve maand later concludeert A-G Sharpston over de tweede klacht dat een dergelijk beleid alleen gerechtvaardigd is indien daarmee een legitiem doel wordt nagestreefd en het beleid evenredig is. Er is volgens die tweede conclusie om een hoofddoek op de werkvloer te kunnen weigeren, meer nodig dan de enkele wens levensbeschouwelijke neutraliteit te handhaven. Natuurlijk zijn er verschillen in de feiten tussen beide zaken maar toch, er wordt evident verschillend gedacht over de toelaatbaarheid van levensbeschouwelijk neutrale kledingvoorschriften.

Godsdienstvrijheid en de hoofddoek in Nederland

Nederland geldt als een inclusieve samenleving. Iedereen, ongeacht levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging is benoembaar in elke functie. Werkgevers mogen, als hoofdregel, een godsdienstige overtuiging niet gebruiken als reden om iemand niet aan te nemen of te ontslaan. Dat volgt uit het recht van de Europese Unie en uit het Nederlandse recht, zoals dat vastligt in de Algemene wet gelijke behandeling. Iedereen moet immers op gelijke voet in het maatschappelijk leven kunnen meedoen. Godsdienstvrijheid heeft immers weinig betekenis als deze vrijheid niet ook het recht impliceert om aan je geloofsovertuiging uiting te geven en daarnaar te leven. Anders dan bijvoorbeeld in Frankrijk of Zwitserland geldt in Nederland niet dat in het publieke domein volstrekte levensbeschouwelijke neutraliteit het (grondwettelijk) uitgangspunt is. In de praktijk lopen draagsters van een hoofddoek echter ook in Nederland  tegen barrières op.

College voor de Rechten van de Mens

Het College voor de Rechten van de Mens wordt met enige regelmaat geconfronteerd met klachten van vrouwen die op het werk geen hoofddoek mogen dragen. Het College handhaaft, zowel ten opzichte van publieke werkgevers als ten opzichte van bedrijven een strakke lijn om uitsluiting van moslima’s op de arbeidsmarkt tegen te gaan.

De lijn van het College voor de Rechten van de Mens is tot dusverre die van A-G Sharpston: de enkele wens neutraliteit uit te stralen is onvoldoende rechtvaardiging voor de weigering een hoofddoek toe te staan. Datzelfde geldt voor klachten van klanten. Ook die zijn geen goede reden een hoofddoek niet toe te staan. Daarvoor is meer nodig. Hoofdbedekkingen die personen onherkenbaar maken en de communicatie bemoeilijken, kunnen geweigerd worden. Hoofdbedekkingen die een gevaar bij machines opleveren ook. Maar dan nog moet men kijken of het verbieden van alle hoofdbedekkingen noodzakelijk is en of er geen alternatief is. De werkgever moet differentiëren tussen verschillende hoofdbedekkingen.

Het College benadert dat alles buitengewoon praktisch. Kledingvoorschriften kunnen noodzakelijk zijn maar bij machines zijn niet alle hoofdbedekkingen gevaarlijk, alleen die met losse delen. Overwegingen van hygiëne (in een ziekenhuis) kunnen valide zijn, maar dan kan het ziekenhuis de betrokkenen faciliteren door een hoofddoek ter beschikking te stellen die bij het uniform hoort en gewassen kan worden op dezelfde wijze.

Werkgever moet meedenken

Het College voor de Rechten van de Mens vraagt dus een actieve houding van de werkgever. Indien er al legitieme redenen voor een bezwaar zijn, dan moet een verbod van een hoofddoek ook nog doelmatig en noodzakelijk zijn. Als er een alternatief bestaat, is het niet noodzakelijk de hoofddoek te verbieden en dan is dat dus ook niet toegestaan. Het belang van de vrijheid van godsdienst en de mogelijkheid voor een ieder deel te nemen aan het arbeidsproces weegt in dat geval zwaarder. Het is de vraag of deze doelmatigheids- en noodzakelijkheidstoets gehandhaafd blijft. Indien het Hof de conclusie van A-G Kokott volgt, zal een duidelijk beleid gericht op het handhaven van levensbeschouwelijke en religieuze neutraliteit mogelijk voldoende grond kunnen zijn om het dragen van een hoofddoek op de werkvloer te verbieden. Het zal nog enkele maanden duren voordat het Hof arrest zal wijzen.

Aanvulling:

Op 14 maart 2017 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EU) uitspraak gedaan. Meer hierover staat in het bericht: Het Hof van Justitie heeft gesproken: mag een werkgever de hoofddoek nu verbieden?

Bronnen:

Verbieden van godsdienstige uitingen op werkvloer vanwege neutraliteit druist in tegen belang voorkomen uitsluiting, Mensenrechten, 18 juli 2016

Adviseurs EU-Hof verdeeld over hoofddoek op werk, Ministerie van Buitenlandse Zaken, 14 juli 2016

 

Share This