Van een werkgever mag worden verwacht dat hij een disfunctionerende werknemer de kans geeft zich te verbeteren. Er zijn geen regels die bepalen hoe lang een verbetertraject moet duren. In de meeste gevallen wordt een koppeling gemaakt met de lengte van het dienstverband; hoe langer het dienstverband, hoe langer het verbetertraject.

Brengt een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden daar verandering in?

Hoe zat het ook alweer?

De Beleidsregels Ontslagtaak UWV, die tot 1 juli 2015 golden, bepaalden dat naarmate een werknemer een langer dienstverband had, zwaardere eisen mochten worden gesteld aan de pogingen van de werkgever om een verbetering in het functioneren teweeg te brengen en ontslag te voorkomen. Deze zwaardere eisen betekenden in de praktijk in de meeste gevallen een langer verbetertraject naarmate de werknemer langer in dienst was.

De WWZ-wetgever heeft uitdrukkelijk laten weten dat er bij de invoering van het nieuwe ontslagrecht geen wijziging is beoogd van de regels die golden op het gebied van disfunctionerende werknemers (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818 nr. 3, p. 98). Met andere woorden: het uitgangspunt ‘hoe langer het dienstverband, hoe langer het verbetertraject’, geldt ook na 1 juli 2015 nog steeds.

Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft eerder dit jaar de koppeling tussen de lengte van het dienstverband en de lengte van het verbetertraject uitdrukkelijk losgelaten.

Wat speelde er?

De zaak draait om een werknemer die sinds 1980 werkzaam is als leerkracht op een basisschool. Sinds 2003 is hij naast leerkracht ook directeur van een van de scholen van werkgever. Vanaf 2009 wordt hij directeur van een tweede school, en staat hij niet langer voor de klas. Vanaf 2007 vinden er verschillende (interne) coachingstrajecten plaats, onder meer gericht op het functioneren van de leerkracht. Vanaf 2009 tot in het schooljaar 2010-2011 krijgt hij externe coaching, gericht op leidinggeven. In het schooljaar daarop blijft hij voortgangsgesprekken voeren met de coach. Voor het schooljaar 2012-2013 spreken de directeur en zijn werkgever af dat de directeur (opnieuw) coaching krijgt, gericht op de aansturing van zijn team.

In mei 2014 spreken de werkgever en de directeur af dat er een 360 graden beoordeling zal worden uitgevoerd. De uitkomst hiervan is dat de directeur op alle 8 de getoetste competenties onvoldoende scoort. Naar aanleiding van de 360 graden beoordeling spreken de werkgever en de directeur af dat de directeur een coachingstraject van drie maanden krijgt aangeboden. Bij voldoende verbetering zal dit traject met drie maanden worden verlengd.

De werkgever constateert in 2015 dat het verbetertraject onvoldoende resultaat heeft gehad. Er is binnen de twee scholen (vrijwel) geen draagvlak meer voor de directeur. Mede hierom wordt de directeur in april 2015 drie maanden geschorst. Tijdens deze periode verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst deze ontbinding toe. Deze beschikking houdt in hoger beroep stand.

De directeur voert in hoger beroep aan dat hij pas in 2014 voor het eerst op zijn functioneren is aangesproken. Het Hof overweegt daarop dat, hoewel er geen functioneringsgesprekken zijn waaruit de kritiek op het functioneren blijkt, het de directeur toch duidelijk moet zijn geweest dat de eerdere coachingstrajecten gericht waren op het verbeteren van zijn functioneren. De directeur voert daarnaast ook aan dat alleen het laatste coachingstraject (van tweemaal drie maanden) uitsluitend gericht was op zijn functioneren. Een verbetertraject van in totaal zes maanden staat in schril contrast tot een dienstverband van 35 jaar, aldus de directeur.

Naar aanleiding van dit verweer van de directeur overweegt het Hof dat het niet inziet “dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband”. Daar komt bij dat de werknemer, voordat hij in 2003 directeur werd, 23 jaar in een niet-leidinggevende positie bij de werkgever heeft gewerkt.

Deze overweging van het Hof is opvallend, omdat het Hof hiermee uitdrukkelijk afwijkt van de tot dan toe geldende praktijk.

Wordt de koppeling daadwerkelijk losgelaten?

Uitspraken over disfunctionerende werknemers hebben met elkaar gemeen dat ze zeer feitelijk van aard zijn. Ik denk dan ook niet dat het uitgangspunt van een langer dienstverband, een langer verbetertraject door deze ene uitspraak van het Hof is losgelaten. De uitspraak van het Hof dient te worden bezien in het licht van de specifieke omstandigheden van deze zaak. Omdat de directeur al verschillende coachingstrajecten – (mede) gericht op zijn functioneren – heeft doorlopen, doet zijn stelling dat hij pas in 2014 (expliciet) is aangesproken op zijn functioneren wat vreemd aan. Wellicht is dat de reden geweest voor de overweging van het Hof.

Kortom: de lengte van het dienstverband blijft een omstandigheid om rekening mee te houden bij het bepalen van de duur van het verbetertraject. Het is in ieder geval niet zo dat een werkgever in alle gevallen goed zit door het aanbieden van een verbetertraject van (in totaal) zes maanden.

Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761

Share This