Een werkgever die een arbeidsovereenkomst met zijn werknemer wegens disfunctioneren wil laten ontbinden door de kantonrechter, moet aan strenge eisen voldoen. Zo moet de werkgever de werknemer onder meer hebben aangesproken op zijn disfunctioneren en moet de werknemer ook de kans hebben gehad zijn functioneren te verbeteren. Daarvoor moet een verbeterplan worden opgesteld. Maar wat moet de werkgever doen als de werknemer niet wil meewerken aan een verbeterplan? Over deze situatie heeft het Hof Den Bosch recent een beschikking gewezen.

Wat speelde er?

De werknemer is sinds 1 mei 2015 werkzaam als senior projectmanager bij een ICT-dienstverlener. In die hoedanigheid wordt de werknemer op projectbasis bij verschillende klanten ingezet. De werknemer begint aanvankelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die per 1 augustus 2015 wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Schriftelijke waarschuwing

De werkzaamheden van de werknemer verlopen niet bepaald vlekkeloos. In september 2015, net nadat de arbeidsovereenkomst is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt de werknemer wegens een gebrek aan vertrouwen bij de klant van zijn project afgehaald. Begin oktober 2015 krijgt de werknemer een schriftelijke waarschuwing. De werkgever geeft hierin aan dat er in de afgelopen maanden verschillende gesprekken met de werkgever en ook met de opdrachtgever hebben plaatsgevonden, omdat de werknemer in zijn rol als senior projectmanager onvoldoende resultaat behaalt. De kritiek van de werkgever ziet op de planning en de voortgangsrapportage en het stakeholdermanagement.

De werknemer betwist de inhoud van de schriftelijke waarschuwing en verzoekt de werkgever om de waarschuwing in te trekken. Uit de uitspraak blijkt niet of dit ook daadwerkelijk is gebeurd.

Ook na de schriftelijke waarschuwing zijn er aanmerkingen op het functioneren van de werknemer. Zo zakt hij eind maart 2016 voor een examen, waardoor hij niet beschikt over de certificering van het Project Management Institute. Een certificering die al zijn collega projectmanagers kennelijk wel hebben.

Gespreksnotities

In de periode 1 april 2016 – 15 september 2016 zijn er diverse gesprekken met de werknemer gevoerd. Daarvan heeft de werkgever eenzijdig gespreksnotities opgesteld. Volgens het hof heeft de werknemer de inhoud van deze notities niet, althans onvoldoende, betwist. In de beschikking citeert het hof de volgende passage uit een van de gespreksnotities (van 26 juli 2016):

“Stuurgroep meeting verliep bijzonder moeizaam mbt budgetoverschrijding. [medewerker van project 3] begrijpt nu signalen die hij eerder kreeg van stuurgroepleden. (…). Vooraf heeft [medewerker van project 3] aan [werknemer] aangegeven hoe informatie te presenteren. [werknemer] heeft dit niet gedaan! Een budgetverschuiving is anders dan een overschrijding! Dit herkent [werknemer] niet! (…) [werknemer] denkt zelf dat alles prima gaat.(…) Hoe gaan we [werknemer] ondersteunen naar het eind van het project.(…).”

Ten slotte stuurt de leidinggevende van de werknemer hem op 27 juli 2016 een e-mail met de volgende inhoud:

“[naam werknemer], Ik heb je vanmiddag aangegeven dat [medewerker van project 3] afgelopen maandag tijdens de stuurgroepmeeting bij [project 3] bevestiging heeft gekregen van signalen die stuurgroepleden eerder aan hem hebben gegeven. Die signalen duiden er op dat men niet het vertrouwen heeft dat je voldoende regie voert binnen jouw project bij [project 3]”

Oordeel hof

Het hof komt tot het oordeel dat de werkgever de werknemer voldoende op zijn disfunctioneren heeft aangesproken.

De werknemer had gesteld dat hij nooit feedback van de werkgever zou hebben ontvangen. Het hof kan dit niet rijmen met het feit dat de werknemer schriftelijk is gewaarschuwd en het feit dat hij van zijn leidinggevende (in ieder geval één keer) te horen heeft gekregen dat men niet het vertrouwen had dat hij binnen zijn project voldoende de regie voerde. Daarnaast meent het hof dat uit de gespreksnotitie van 26 juli 2016 redelijkerwijs de conclusie kan worden getrokken dat de werknemer – anders dan waar hij zelf van uit ging – niet goed functioneerde op “project 3”. Interessant is overigens wel dat uit de uitspraak niet blijkt wat nu precies de kritiek op het functioneren van de werknemer was. Veel concreter dan dat de werknemer niet in staat was de regie op zijn projecten te voeren wordt het niet.

Geen verbeterplan

Over het niet aanbieden van een verbeterplan overweegt het hof het volgende:

“Naar het oordeel van het hof volgt uit hetgeen partijen over en weer hebben gesteld (…) dat [werknemer] ontkende dat sprake was van disfunctioneren. Dat blijkt ook uit zijn reactie op de officiële schriftelijke waarschuwing en uit de meergenoemde gespreksnotities. [Werknemer] onderkende, ondanks het feit dat hij daarop werd gewezen, niet dat het behalen van het PMI-examen van groot belang was voor [werkgever] en [werknemer] meende geen hulp van [werkgever] bij de studie voor het herexamen nodig te hebben. Onder die omstandigheden had het weinig zin voor [werkgever] om een verbeterplan op te stellen en aan [werknemer] aan te bieden.
Pas in deze procedure heeft [werknemer] aangegeven open te staan voor een gesprek met zijn leidinggevenden en voor verbetering van zijn functioneren. Daarbij houdt hij ook nog een slag om de arm: het is volgens [werknemer] denkbaar dat hij een concreet aanbod tot het volgen van een verbetertraject zou hebben aanvaard. Dat is zodanig laat en terughoudend, dat daarmee geen rekening kan worden gehouden bij de beoordeling of [werkgever] [werknemer] voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zich te verbeteren.”

Het hof overweegt ook nog dat de werkgever de werknemer herhaaldelijk hulp en begeleiding heeft aangeboden (anders dan de hulp voor het herexamen voor zijn certificering wordt uit de beschikking helaas niet duidelijk waaruit die hulp en begeleiding zou bestaan), maar dat de werknemer dit niet nodig heeft gevonden of heeft geweigerd.

De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst van de werknemer eerder al op grond van disfunctioneren ontbonden. Het hof laat de beschikking van de kantonrechter in stand.

Conclusie en tips voor de praktijk

Uitspraken over disfunctioneren zijn meestal erg feitelijk van aard. Zo ook in dit geval. Het is dus lastig om deze uitspraak één op één toe te passen op disfunctioneringsdossiers waarin de feiten anders liggen.

Toch biedt deze beschikking voor de praktijk nuttige aanknopingspunten. Het laat zien dat een werkgever die te maken krijgt met een werknemer die keer op keer zijn disfunctioneren betwist onder omstandigheden niet (meer) hoeft te voldoen aan zijn verplichting om de werknemer in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren – door middel van een verbeterplan – te verbeteren. Er moet dan wel sprake zijn van een werknemer die herhaaldelijk en in niet mis te verstane bewoordingen (bijvoorbeeld in de vorm van een schriftelijke waarschuwing) op zijn functioneren is aangesproken. Ook moet de werkgever wel hulp en begeleiding bij het verbeteren van het functioneren hebben aangeboden. De werkgever mag dus niet te snel aannemen dat een verbeterplan niet meer nodig is of toch geen zin heeft.

Voor werknemers biedt de beschikking ook een wijze les: ook al ben je het niet eens met de kritiek van je werkgever op je functioneren, het is wel raadzaam om in ieder geval het gesprek met je werkgever over je functioneren aan te gaan en aan te geven dat je openstaat voor een verbetertraject. Het simpelweg betwisten van je disfunctioneren is niet genoeg. Want ook dan kan je arbeidsovereenkomst uiteindelijk toch wegens disfunctioneren worden ontbonden.

Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 21 december 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:5861

Lees ook mijn eerdere blog: Het verbetertraject: hoe lang moet het duren?

you're currently offline

Share This