Op 13 juli 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werknemer géén recht heeft op doorbetaling van zijn loon nadat hij (achteraf bezien terecht) op staande voet is ontslagen.

Wat betekent deze uitspraak in de praktijk?

Wat was er gebeurd?

Een medewerker – laten we hem Marcel noemen – neemt zonder toestemming van zijn werkgever (een drukkerij) drie afgekeurde boeken uit de Fantasia-reeks mee naar huis. Dat is in strijd met de bedrijfsregels en Marcel wordt op staande voet ontslagen. De kantonrechter vernietigt echter het ontslag op staande voet en bepaalt dat de werkgever het loon van Marcel moet doorbetalen. De drukkerij is het niet met het oordeel van de kantonrechter eens en gaat in hoger beroep. Marcel wordt ondertussen niet tot het werk toegelaten en krijgt ook geen loon. Het hof geeft de werkgever gelijk: Marcel is wél terecht op staande voet ontslagen. Het hof beëindigt de arbeidsovereenkomst tussen de drukkerij en Marcel  vanaf de datum van de uitspraak van het hof (eerder is onder de Wet Werk en Zekerheid niet mogelijk). Ondanks het terecht gegevens ontslag op staande voet, is Marcel dus wel in dienst gebleven.

Heeft Marcel recht op doorbetaling van zijn loon?

De vraag of Marcel ook recht heeft op doorbetaling van zijn loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet tot de uiteindelijke door het hof bepaalde einddatum was inzet van een procedure bij de Hoge Raad. Het hof had namelijk geoordeeld dat Marcel géén recht had op loon over de periode dat zijn arbeidsovereenkomst had voortgeduurd na zijn ontslag op staande voet. In de literatuur en de rechtspraak (zie bijvoorbeeld Hof Den Haag 23 februari 2016) was verdeeldheid over deze oplossing van het hof en werd ook betoogd dat de WWZ deze oplossing niet toestaat en dat het loon wél zou moeten worden doorbetaald tot het nieuwe einde van de arbeidsovereenkomst, zoals vastgesteld door het Hof. Ook Advocaat-Generaal De Bock meende in haar conclusie dat het loon moest worden doorbetaald. Wat oordeelt de Hoge Raad?

De Hoge Raad is het eens met het hof en oneens met AG De Bock. Het uitgangspunt is dat na een achteraf terecht gegeven ontslag op staande voet een werknemer in beginsel geen recht heeft op loon, aldus de Hoge Raad. Ik licht dit toe.

Kantonrechter: vernietiging van een ontslag op staande voet en loondoorbetaling

Nadat een werknemer op staande voet is ontslagen, heeft de werknemer twee maanden de tijd om de kantonrechter te verzoeken het ontslag te vernietigen. Indien de kantonrechter de werknemer gelijk geeft en het ontslag vernietigt, kan de kantonrechter de werkgever ook opleggen dat de werknemer weer moet worden toegelaten tot de werkzaamheden en met terugwerkende kracht het loon van de werknemer moet doorbetalen.

Hof: terecht ontslag op staande voet en geen loondoorbetaling

De kans is groot dat een werkgever zich niet bij het oordeel van de kantonrechter neerlegt en in hoger beroep gaat. In hoger beroep kan het hof alsnog vaststellen dat er wel sprake is geweest van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het ontslag is dus terecht gegeven en het hof zal alsnog moeten bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De wet bepaalt dat dit niet met terugwerkende kracht kan (zie artikel 7:683 lid 6 BW). De vroegst mogelijke einddatum is dan ook de datum van de uitspraak van het hof. En dat levert een bijzondere situatie op. De arbeidsovereenkomst heeft immers voorbestaan tot de datum van de uitspraak van het hof. De vraag is of de werknemer in de periode vanaf zijn ontslag op staande voet tot de nieuwe einddatum van zijn arbeidsovereenkomst recht heeft op loon.

Hoge Raad: geen recht op loon na achteraf terecht ontslag

Het antwoord van de Hoge Raad luidt ‘nee’. Op grond van artikel 7:627 en 7:628 lid 1 BW hoeft de werkgever een (achteraf terecht) op staande voet ontslagen en vervolgens niet tot het werk toegelaten werknemer geen loon te betalen. De loondoorbetaling stopt dus op de datum van het ontslag op staande voet (en niet op de door het hof bepaalde einddatum van het dienstverband). Het niet-werken komt daarmee voor rekening en risico van de werknemer.

Hoe is de Hoge Raad tot dit oordeel gekomen?

In artikel 7:627 BW is de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ neergelegd:

“Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht”.

De hoofregel kent in artikel 7:628 lid 1 BW de volgende uitzondering:

“De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen”.

Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW is de werkgever het loon dus wel verschuldigd indien de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt.

In het arrest Van der Gulik/Vissers (HR 21 maart 2003) heeft de Hoge Raad nog geoordeeld dat een werkgever tijdens een schorsing of een non-actiefstelling het loon aan de werknemer moet doorbetalen, óók als de schorsing aan de werknemer te wijten is. Het niet-werken door de werknemer komt daarmee voor rekening en risico van de werkgever. In het onderhavige geval zou, in lijn met het arrest Van der Gulik/Vissers, geoordeeld kunnen worden dat nadat het ontslag is vernietigd, het niet- werken door de werknemer voor rekening van de werkgever komt.

De Hoge Raad overweegt in deze zaak echter anders. Het arrest Van der Gulik/Vissers staat er niet aan in de weg dat het hof heeft bepaald dat de werknemer geen recht op loondoorbetaling heeft. Anders dan bij een schorsing of een op non-actiefstelling, verbindt de wet als uitgangspunt aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet immers het gevolg dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt, waarmee ook het recht op loon vervalt, aldus de Hoge Raad.

Uitzonderingen op de hoofdregel

Uitzonderingen op deze hoofdregel zijn denkbaar, oordeelt de Hoge Raad. Bijvoorbeeld als een werknemer van zijn gedrag geen of weinig verwijt kan worden gemaakt of de reden waarom de werkgever in eerste instantie in het ongelijk is gesteld.

Tip voor de werkgever

Het arrest van de Hoge Raad is belangrijk voor werkgevers die in de toekomst te maken krijgen met een ontslag op staande voet-situatie. Het loonrisico dat werkgevers hadden is met dit arrest zeer beperkt. Tegelijkertijd is het oordeel van de Hoge Raad geen vrijbrief voor werkgevers om werknemers na een vernietigd ontslag op staande voet niet meer terug te laten keren op de werkvloer. In bijzondere gevallen kan het immers noodzakelijk zijn om van de door de Hoge Raad geformuleerde hoofdregel af te wijken.

Bron: Hoge Raad 13 juli 2018, ECLI:NL:HR:2018:1209

Wilt u meer weten over dit baanbrekende arrest van de Hoge Raad? Lees dan het blog van mijn kantoorgenoot Irina Timp op Cassatieblog.nl.

you're currently offline

Share This