Op 28 april 2021 heeft de rechtbank Den Haag de eerste uitspraak gewezen over het wijzigen van de arbeidsduur van een genormaliseerde ambtenaar. Hieruit blijkt dat de Wet flexibel werken ook na de normalisering niet onverkort van toepassing is op rijksambtenaren. De ambtenaar kon op basis daarvan geen aanspraak maken op een uitbreiding van zijn arbeidsduur van 36 naar 40 uur per week. Wat was er aan de hand?
Feiten
De ambtenaar werkte sinds 1 september 2014 voor 36 uur per week als medewerker Douane bij de Belastingdienst. In september 2019 werd de ambtenaar gedetacheerd bij een andere afdeling van de Douane in verband met zijn deelname aan een masteropleiding. In verband met een verhoging van zijn hypotheek als gevolg van een verbouwing die duurder uitviel dan verwacht, verzocht de ambtenaar de Belastingdienst op 13 november 2019 zijn arbeidsduur uit te breiden van 36 uur naar 40 uur. Op 1 mei 2020 wees de Belastingdienst dit verzoek af met het argument dat er binnen de oorspronkelijke afdeling van de ambtenaar en de afdeling waarnaar de ambtenaar is gedetacheerd geen formatie beschikbaar is op het functieniveau van de ambtenaar. De ambtenaar startte vervolgens een procedure en vorderde per 1 februari 2020 aanpassing van zijn arbeidsduur van 36 naar 40 uur per week. De ambtenaar baseerde zijn vordering op de Wet flexibel werken (Wfw).
De rijksambtenaar en de Wfw
Tot 1 januari 2020 was de mogelijkheid tot wijziging van de arbeidsduur voor de rijksambtenaar neergelegd in artikel 21 lid 2 Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Op grond hiervan werd de aanvraag tot uitbreiding arbeidsduur gehonoreerd, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzette.
Het ARAR is (onder meer) per 1 januari 2020 omgezet in de Cao Rijk. In artikel 3.1 van de Cao Rijk is opgenomen dat de ambtenaar om uitbreiding van de arbeidsduur tot 40 uur per week kan verzoeken. De ambtenaar krijgt hiervoor toestemming, tenzij de bedrijfsvoering daardoor ernstig wordt verstoord. Hiermee is geen beleidsmatige wijziging beoogd ten opzichte van het begrip ‘tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet’ als opgenomen in het oude artikel 21 lid 2 ARAR.
Naast de Cao Rijk is de Wfw van belang. Kort gezegd kan een werknemer zijn werkgever op grond van de Wfw verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. De werkgever dient dit verzoek in beginsel in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten (art. 2 lid 5 Wfw). In het geval van uitbreiding van de arbeidsduur is er in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen, omdat de vastgestelde formatieruimte daartoe ontoereikend is (art. 2 lid 10 sub c Wfw). Indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de door de werknemer verzochte aanpassing doorgevoerd (art. 2 lid 12 Wfw). Wat betreft vermeerdering van de arbeidsduur kan bij cao van de Wfw worden afgeweken (art. 2 lid 15 Wfw).
Oordeel
In deze zaak ligt volgens de kantonrechter de vraag voor of de ambtenaar na de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) per 1 januari 2020 een urenuitbreiding kan vorderen van zijn werkgever.
De kantonrechter stelt vast dat artikel 3.1 Cao Rijk een omzetting is van de regeling van artikel 21 lid 2 ARAR. De kantonrechter vervolgt dat artikel 3.1 Cao Rijk afwijkt van artikel 2 Wfw. Op een verzoek tot urenuitbreiding van 36 naar 40 uur is artikel 2 Wfw volgens de kantonrechter dan ook niet van toepassing. Dit betekent dat de ambtenaar en de Belastingdienst zich niet kunnen beroepen op de procedure als neergelegd in artikel 2 Wfw, waaronder de inwilliging van het verzoek van rechtswege ex art. 2 lid 12 Wfw, als de werkgever niet tijdig op het verzoek beslist.
Goed werkgeverschap
Onder verwijzing naar een eerdere uitspraak oordeelt de kantonrechter dat de werkgever op grond van art. 7:611 BW (goed werkgeverschap) wél binnen een redelijke termijn op het verzoek moet beslissen. De kantonrechter is van oordeel dat er in dit geval geen sprake is van strijd met het goed werkgeverschap. De kantonrechter overweegt dat de rechtspositionele transitie een grote impact heeft (gehad) op de Rijksoverheid en het – in het bijzonder in verband met de rechtsgelijkheid – van belang was dat vanuit de Rijksoverheid als werkgever duidelijkheid werd verkregen over het door de transitie ontstane interpretatie- en toepassingsvraagstuk met betrekking tot paragraaf 3.1 Cao Rijk. Dat het verkrijgen van die duidelijkheid enige tijd in beslag nam en dat in verband daarmee aanvragen een aantal maanden zijn aangehouden, acht de kantonrechter begrijpelijk.
Zwaarwegend bedrijfsbelang
De ambtenaar stelt zich op het standpunt dat er geen zwaarwegend bedrijfsbelang voor de afwijzing van zijn verzoek aanwezig is, omdat er wel voldoende formatieruimte aanwezig zou zijn. De ambtenaar stelt dat daarvoor naar de gehele Rijksoverheid moet worden gekeken, als zijn formele werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat de ambtenaar op grond van artikel 3.1 Cao Rijk werkzaam is binnen zijn eigen afdeling. Daarom moet voor de beoordeling van het verzoek uitsluitend binnen het managementteam van die betreffende afdeling worden gekeken, en niet binnen de hele Rijksoverheid of de Douane.
De kantonrechter is verder van oordeel dat vermeerdering van de arbeidsduur op grond van art. 3.1 Cao Rijk alleen mogelijk is binnen de eigen functie of tot die functie behorende werkzaamheden. Dit betekent dat uitsluitend op basis van de mogelijkheden binnen de organisatie waar de ambtenaar werkzaam is dient te worden beoordeeld of een verzoek om urenuitbreiding moet worden ingewilligd, aldus de kantonrechter. Vrijgevallen uren of vacatures binnen een afdeling, betekenen niet zonder meer dat een verzoek om urenuitbreiding dient te worden ingewilligd. Volgens de kantonrechter kan niet worden verwacht dat een aantal uur van die vacature aan de ambtenaar worden toegekend, nu invulling van vrijgevallen uren niet dient te leiden tot versnippering van de formatie en/of roosterproblemen.
Gronden voor afwijzing
De kantonrechter stelt vast dat een verzoek op grond van de Cao Rijk mag worden afgewezen wanneer “de bedrijfsvoering daardoor wordt verstoord”. Onder de Wfw mag een verzoek echter pas worden afgewezen wanneer “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten”. Naar het oordeel van de kantonrechter stelt de Wfw dus strengere eisen aan een afwijzing van een verzoek om urenuitbreiding, nu onder artikel 3.1 Cao Rijk slechts van een enkele verstoring sprake hoeft te zijn. Om die reden is de kantonrechter van oordeel dat de in artikel 2 Wfw genoemde gronden voor afwijzing van het verzoek per definitie een afwijzingsgrond vormen voor een verzoek op grond van artikel 3.1 Cao Rijk. Dit is naar het oordeel van de kantonrechter ook in lijn met de in het verleden onder de toepasselijkheid van het ARAR gewezen jurisprudentie over dit onderwerp. Dit leidt tot de conclusie dat het ontbreken van formatieruimte een grond is om het verzoek om urenuitbreiding als bedoeld in artikel 3.1 Cao Rijk af te wijzen wegens verstoring van de bedrijfsvoering.
Wijziging arbeidsduur na de normalisering
Voor zover bekend is dit de eerste uitspraak na de normalisering die ziet op de wijziging van arbeidsduur. De in deze uitspraak afgebakende verhouding tussen artikel 2 Wfw en de Cao Rijk alsook de toepassing van artikel 3.1 Cao Rijk bieden mijns inziens een mooi kader voor toekomstige geschillen over dit onderwerp. Het is overigens ook interessant om te zien dat de kantonrechter de impact van de normalisering betrekt in een zaak van een individuele ambtenaar. Hiermee onderkent de kantonrechter de enorme transitie die de normalisering met zich mee heeft gebracht en wordt daarvoor begrip getoond richting de werkgever. Tot slot is ook het belang dat de kantonrechter hecht aan de jurisprudentie over het ambtenarenrecht interessant voor verdere procedures. De tot nu toe gewezen jurisprudentie over de Wnra laat een wisselend beeld zien ten aanzien van de waarde die kantonrechters hechten aan de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. In zaken waarin het toetsingskader ongewijzigd is gebleven, ligt het mijns inziens in ieder geval in de rede om gebruik te maken van de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. Dat doet de kantonrechter in deze uitspraak ook, net als de kantonrechter Assen in een andere recente uitspraak (zie het blog ‘Rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep ook na invoering Wnra nog steeds relevant’ van mijn collega Stefan Opgenhaeffen).
Bron:
Rb. Den Haag 28 april 2021, ECLI:NL:RBDHA:2021:4532.
