Als een werknemer zich niet houdt aan de bedrijfsregels of als sprake is van wangedrag, dan wil je als werkgever in sommige gevallen krachtdadig optreden. De voor de hand liggende maatregelen zijn in zo’n situatie een waarschuwing of in het uiterste geval ontslag. Een andere mogelijkheid – die ook in veel cao’s voorkomt – is om een werknemer gedurende een zekere periode, al dan niet met inhouding van loon, te schorsen. Goed denkbaar is echter dat je als werkgever een meer permanent karakter aan een (disciplinaire) maatregel wil geven, zonder direct over te gaan tot ontslag. Een demotie kan in zo’n geval uitkomst bieden.

Geen specifieke wettelijke basis

Van de hiervoor genoemde (disciplinaire) maatregelen waarschuwing, schorsing, demotie en ontslag heeft alleen laatstgenoemde een specifieke wettelijke basis. Voor het verlenen van ontslag is in de wet vastgelegd onder welke omstandigheden op welke wijze dit kan worden verleend en hoe een werknemer daartegen op kan komen.

Wel is het zo dat in een groot aantal cao’s de mogelijkheid is opgenomen om disciplinaire maatregelen op te leggen. Soms is daartoe enkel vermeld welke maatregelen mogelijk zijn, maar er zijn ook cao’s die een regeling bevatten hoe werknemers kunnen opkomen tegen een opgelegde maatregel. In diverse cao’s is een demotie, al dan niet met een terugval in salaris, als disciplinaire maatregel opgenomen.

Echter, ook zonder specifieke basis in de wet of cao kan je als werkgever disciplinaire maatregelen treffen. Zo is het geven van een waarschuwing in beginsel altijd mogelijk. Maar ook een demotie is in sommige gevallen een optie.

Het hierna besproken normenkader zal overigens ook gelden als in een cao de mogelijkheid voor demotie is opgenomen. Wel ligt het voor de hand dat een rechter gewicht zal toekennen aan het feit dat de vakbonden expliciet hebben ingestemd met de mogelijkheid van demotie als disciplinaire maatregel.

Het geven van een demotie

Omdat een demotie grote impact heeft voor de betrokken werknemer kan daartoe vanzelfsprekend niet zomaar worden overgegaan. In dat verband is het belangrijk dat men zich realiseert dat een onvrijwillige demotie in essentie een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever is.

De Hoge Raad heeft bepaald dat wil een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen:

  1. hij een aanleiding moet hebben om het voorstel tot demotie te doen
  2. het gedane voorstel redelijk moet zijn, en
  3. de aanvaarding van het voorstel van de werknemer gevergd moet kunnen worden.

Deze norm wordt door rechters ook toegepast bij de beoordeling of een demotie toelaatbaar is, al zijn er ook rechters die een ander beoordelingskader gebruiken. Het Hof Den Haag hanteerde bijvoorbeeld een iets (strengere) maatstaf bij de beoordeling of een demotie van een gezagvoerder naar co-piloot gerechtvaardigd was:

  1. er moeten bepaald goede redenen voor een demotie zijn wil deze kunnen standhouden,
  2. bovendien moet de maatregel proportioneel zijn in die zin dat met een minder verstrekkende maatregel niet kan worden volstaan.

Hoewel de normen die de verschillende rechters hanteren niet helemaal gelijk zijn, zijn er uit verschillende uitspraken wel een aantal elementen te destilleren die een rol lijken te spelen bij de beoordeling of een demotie in stand kan blijven.

Aanleiding voor demotie

Elementen die van belang zijn om te beoordelen of er voldoende aanleiding is dan wel bepaald goede redenen zijn om tot een demotie te komen, zijn onder andere de positie van een werknemer binnen de organisatie. Is iemand bijvoorbeeld leidinggevende, dan komt bijzonder gewicht toe aan de voorbeeldfunctie die hij heeft. Ook is het belangrijk dat hij op adequate wijze samenwerkt met andere leden van het managementteam. Schiet een leidinggevende hierin op ernstige wijze te kort, dan kan dat aanleiding voor een demotie vormen. Verder kan demotie in de rede liggen als een werknemer een bijzondere verantwoordelijkheid heeft (zoals bijvoorbeeld de hiervoor genoemde gezagvoerder van een vliegtuig), en de werknemer door zijn handelwijze blijk geeft die verantwoordelijkheid niet te nemen.

Bijkomende omstandigheden

Hoewel een enkel incident op zichzelf reeds voldoende kan zijn voor een demotie, lijkt er in zo’n geval in beginsel wel sprake te moeten zijn van bijkomende omstandigheden. Dergelijke omstandigheden kunnen zijn dat de betreffende werknemer niet of slechts schoorvoetend de onjuistheid van zijn handelwijze inziet. Daarnaast komt gewicht toe aan het feit of een werknemer met zijn gedragingen in strijd heeft gehandeld met binnen een onderneming geldende procedures en/of regelingen.

Redelijkheid van demotie

De volgende vraag die moet worden beantwoord is of een demotie redelijk is en of van een werknemer kan worden gevergd deze te aanvaarden. Zaken die hierbij gewicht in de schaal leggen zijn onder andere of een demotie gepaard gaat met een vermindering van het salaris, maar ook of een werknemer bij goed functioneren op termijn weer kan terugkeren in zijn oude functie.

Conclusie

Een demotie is voor werkgevers een bruikbaar middel om wangedrag of schending van bedrijfsregels aan te pakken. Het vormt daarbij een goed alternatief voor ontslag, omdat enerzijds wel een krachtig signaal wordt afgegeven aan zowel de werknemer als de rest van de organisatie, terwijl anderzijds de kennis en kunde van een werknemer voor de onderneming behouden blijft en de gevolgen van een demotie voor een werknemer minder ernstig zijn dan bij een ontslag.

Bronnen

Zie ook het blogbericht De rol van een waarschuwing en bedrijfsbeleid bij verwijtbaar handelen.

 

Share This