Een ambtenaar kan laagdrempelig tegen zijn ambtelijk werkgever procederen over een beslissing van zijn werkgever die hem raakt in zijn rechtspositie. Hij kan bezwaar maken tegen een handeling die kwalificeert als een besluit (artikel 1:3 Awb) of een daarmee gelijkgestelde handeling (artikel 8:2 lid 1, aanhef en onder a Awb). Niet elke handeling van de werkgever voldoet echter aan de besluit-criteria die in de wet worden gesteld. Kan een ambtenaar bijvoorbeeld bezwaar maken tegen beslissingen van een werkgever die verband houden met een functioneringsgesprek, zoals het opleggen van een verbetertraject? Staat bezwaar voor hem open tegen een ‘laatste waarschuwing’ die in zijn personeelsdossier wordt bewaard?

Over deze vragen worden regelmatig geprocedeerd. Ze kwamen ook in een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 13 april 2017 aan de orde.

Wat was er aan de hand?

De ambtenaar in kwestie was werkzaam bij het Ministerie van Financiën. In een gesprek met zijn teamleider en de plaatsvervangend directeur was de ambtenaar op enkele aspecten van zijn functioneren gewezen. Aan hem werd tijdens dat gesprek medegedeeld dat er voortaan maandelijks voortgangsoverleggen zouden plaatsvinden. Ook moest hij aan zijn teamleider inzicht geven in zijn tijdsbesteding in 2013 aan de hand van zijn urenregistratie. De ambtenaar maakte tegen deze beslissingen bezwaar en stelde tegen de afwijzing van zijn bezwaar beroep in. De kwestie kwam uiteindelijk bij de Centrale Raad van Beroep. Aan de Raad werd de vraag voorgelegd of het verslag van het functioneringsgesprek, het opnemen daarvan en van de reactie daarop van de ambtenaar in het personeelsdossier, het moeten voeren van voortgangsgesprekken en het moeten geven van inzicht in de tijdsbesteding aan zijn te merken als besluiten in de zin van de Awb.

Het oordeel van de Centrale Raad

De Centrale Raad van Beroep overweegt dat volgens vaste rechtspraak een verslag van een functioneringsgesprek niet op enig rechtsgevolg is gericht. Het functioneringsgesprek wordt gehouden als een normaal sturingsmiddel in de interne ambtelijke verhoudingen, dat de ambtenaar niet in zijn rechtspositie als ambtenaar raakt.  Hetzelfde geldt voor het opnemen van een verslag van dit gesprek en de reactie hierop van de ambtenaar in het personeelsdossier. Op de vraag van de ambtenaar of hij was gevrijwaard van mogelijke verwijten over het verleden, was ontkennend geantwoord. De ambtenaar vond dat zijn werkgever hiermee impliciet aangaf dat hij zich schuldig had gemaakt aan plichtsverzuim. Dat wijst de Raad echter van de hand.

Over de in te plannen voortgangsgesprekken oordeelt de Raad dat deze als doel hadden inzicht te krijgen in de werkzaamheden en de tijdsbesteding van de ambtenaar. Het houden van deze gesprekken is daarmee ook een normaal sturingsmiddel in de interne ambtelijke verhoudingen. Van een uitzonderlijke of ongebruikelijke opdracht die ingrijpt in de rechtspositie van de ambtenaar is geen sprake.

De Raad concludeert dat de hiervoor beschreven handelingen niet zijn aan te merken als besluiten in de zin van artikel 1:3 lid 1 Awb. Er is ook geen sprake van daarmee gelijk te stellen handelingen als bedoeld in artikel 8:2 lid 1, aanhef en onder a Awb.

In lijn met eerdere uitspraken

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep is in lijn met zijn eerdere uitspraken. Het houden van een functioneringsgesprek, het maken van een verslag daarvan en het opnemen van het verslag in het personeelsdossier is volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad (zie: CRvB 21 juli 2011) niet op rechtsgevolg gericht. Het raakt de ambtenaar niet in zijn rechtspositie en die kan daarom geen bezwaar maken. Als een ambtenaar vindt dat er gebreken kleven aan het (verslag van het) functioneringsgesprek, kunnen die bezwaren worden geuit in een procedure waarin besluiten worden getoetst die (mede) op dat functioneringsgesprek zijn gebaseerd, bijvoorbeeld een beoordeling of een ongeschiktheidsontslag.

Normaal sturingsmiddel

Functioneringsgesprekken worden steevast aangemerkt als een ‘normaal sturingsmiddel in de ambtelijke verhoudingen’. Een normaal sturingsmiddel is geen besluit maar is een instrument dat de werkgever in de arbeidsverhouding met de werknemer kan toepassen. Datzelfde geldt bijvoorbeeld voor het waarschuwend aanspreken van een ambtenaar op zijn gedrag (CRvB 5 april 2012). De Raad oordeelde ook dat het vaststellen van een verbeterplan ook geen besluit is in de zin van de Awb (CRvB 21 juli 2011).

Tot slot

Meer in het algemeen kan worden gezegd dat als een maatregel die tegen een ambtenaar wordt getroffen kan worden aangemerkt als een ‘regeling van de dagelijkse werkzaamheden’ of van een interne ordemaatregel, er geen sprake is van een voor bezwaar en beroep vatbaar besluit (CRvB 11 april 2002). Daarmee kunnen de vragen uit de inleiding ontkennend worden beantwoord: verbetertrajecten, functioneringsgesprekken en laatste waarschuwingen zijn niet aan te merken als een besluit. Vallen maatregelen buiten die grenzen, dan kan worden aangenomen dat het een besluit betreft dat ingrijpt in de rechtspositie van een ambtenaar. Dan staat er voor de ambtenaar bezwaar en beroep open en kan hij via die weg proberen de maatregelen van tafel te krijgen.

Bron: Centrale Raad van Beroep 13 april 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:1429

 

Share This