Op 30 juni 2017 gaf de Hoge Raad in het “Hairstyle-arrest” handvatten waarmee de rechter bij het begroten van een toe te kennen billijke vergoeding rekening kan houden. We zijn nu bijna anderhalve maand verder, en de eerste uitspraken na het Hairstyle-arrest zijn inmiddels gepubliceerd. Tijd voor een (eerste) inventarisatie van hoe er in de praktijk invulling wordt gegeven aan de handvatten van de Hoge Raad.

Ter herinnering: handvatten Hoge Raad

Over het Hairstyle-arrest verscheen eerder op deze website al dit blog. Het arrest heeft duidelijk gemaakt dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft. Dit element zien we in de gepubliceerde uitspraken dan ook niet terug. Wel refereren twee rechters nog expliciet aan het feit dat de billijke vergoeding geen punitief karakter kent. De Hoge Raad heeft uitdrukkelijk bepaald dat, net als bij de transitievergoeding, ook bij de billijke vergoeding rekening mag worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval relevant, waaronder bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken ter zake van het ontslag, maar ook op welke termijn de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werknemer niet zou zijn ontslagen en of de werknemer inmiddels andere inkomsten heeft, waaronder ook de transitievergoeding valt.

Toepassing handvatten in de praktijk

Er zijn op rechtspraak.nl op het moment van schrijven van dit blog zeven uitspraken gepubliceerd die zijn gewezen na het Hairstyle-arrest en waarin een billijke vergoeding is toegekend. Deze uitspraken worden hierna individueel besproken.

In drie van de zeven uitspraken werd een billijke vergoeding toegekend in het kader van een ontbindingsverzoek (waarvan één ingediend door de werkgever en twee door de werknemer). De grondslag voor de toekenning van de billijke vergoeding is in deze drie zaken een andere dan die in het Hairstyle-arrest. In het Hairstyle-arrest ging het om de billijke vergoeding die een rechter kan toekennen indien een opzegging vernietigbaar is (bijvoorbeeld na een onterecht ontslag op staande voet) en werknemer ervoor kiest een billijke vergoeding te vragen, in plaats van de opzegging te vernietigen (artikel 7:681 lid 1 BW). In de hiervoor bedoelde drie uitspraken kende de kantonrechter een billijke vergoeding toe bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (op grond van respectievelijk artikel 7:671b lid 8 onder c BW en artikel 7:671c lid 3 onder c BW).

Hoewel de grondslag voor de billijke vergoeding in deze zaken een andere is dan die in het Hairstyle-arrest, gaan de rechters er – mijn inziens terecht – vanuit dat de handvatten van de Hoge Raad ook in ontbindingsverzoeken kunnen worden toegepast.

In alle uitspraken speelt de inkomensderving van de werknemer als gevolg van het eindigen van de arbeidsovereenkomst een rol bij de bepaling van de billijke vergoeding. Verreweg de meeste rechters maken een schatting hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging of ontbinding zou hebben geduurd, en nemen het loon over deze periode als uitgangspunt voor de berekening van de billijke vergoeding.

Bij het uitgangspunt van gederfd inkomen als grondslag voor de billijke vergoeding zijn er nog allerhande variaties denkbaar. Sommige rechters brengen de transitievergoeding (al dan niet deels) op de billijke vergoeding in mindering met het argument dat de transitievergoeding ook deels is bedoeld als compensatie voor het ontslag, waaronder dus ook inkomenscompensatie kan worden gerekend. Andere rechters doen dat weer niet, waarbij het Hof Den Bosch uitdrukkelijk overweegt dat het hiertoe geen aanleiding ziet vanwege de verwijtbaarheid van het ontslag.

Daarnaast benoemt een aantal rechters uitdrukkelijk dat de werknemer, als onderdeel van de billijke vergoeding, een vergoeding ontvangt voor de immateriële schade die aan hem is berokkend.

Individuele uitspraken

Kantonrechter Groningen 11 juli 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:2726
In deze uitspraak kende de kantonrechter een billijke vergoeding toe bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever bij het ontslag van een statutair bestuurder zonder valide opzeggingsgrond. Deze ontbinding vond plaats op verzoek van de werknemer. De grondslag voor de billijke vergoeding is daarmee artikel 7:671c lid 3 onder c BW.
De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst zonder het verzoek nog ten minste zes maanden zou hebben geduurd (daarbij aanhakend bij de duur van een gemiddeld verbetertraject), hetgeen een bedrag van € 40.000 voor de werknemer oplevert. Daarbovenop kent de kantonrechter de werknemer nog een bedrag van € 10.000 toe wegens een gemiste kans op uitbetaling van een earn-out regeling en nog eens € 10.000 bij wijze van immateriële schadevergoeding. Daarmee komt de billijke vergoeding uit op € 60.000.

Kantonrechter Groningen 13 juli 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:2700
Deze uitspraak is gewezen door dezelfde kantonrechter als de vorige, en vertoont daarmee dan ook overeenkomsten in de berekening van de billijke vergoeding. De werkgever had de arbeidsovereenkomst zonder gegronde reden opgezegd. Dit betekent dat de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van werkgever daarmee in beginsel is gegeven. De kantonrechter berekent de billijke vergoeding aan de hand van het inkomen over de periode dat de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging zou hebben geduurd. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst nog ten minste zes maanden zou hebben geduurd, daarbij aanhakend bij de duur van een gemiddeld verbetertraject. Dit levert een bedrag van € 17.500 op. Daarbovenop kent de kantonrechter nog een bedrag toe van € 7.500 als immateriële schadevergoeding, voor het (psychische) leed dat de werknemer is berokkend. De billijke vergoeding komt daarmee uit op € 25.000.

Hof Den Bosch 13 juli 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:3241
In deze zaak werd een billijke vergoeding toegekend na een onterecht gegeven ontslag op staande voet wegens het niet verschijnen op het werk voor het verrichten van aangepast werk tijdens ziekte. Het hof noemt de omstandigheden die ook in het Hairstyle-arrest worden genoemd, maar stelt de billijke vergoeding vervolgens alleen vast aan de hand van de termijn waarop de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag op staande voet zou zijn geëindigd. Het hof berekent de billijke vergoeding vervolgens door het inkomen te berekenen dat de werknemer tijdens deze periode zou hebben ontvangen, waarbij het hof rekening houdt met het feit dat de (arbeidsongeschikte) werknemer inmiddels een uitkering ontvangt. De werknemer had dit overigens zelf ook al gedaan bij de onderbouwing van zijn verzoek om een billijke vergoeding. Het hof overweegt ten slotte nog dat het geen aanleiding ziet om (een deel van) de transitievergoeding op dit bedrag in mindering te brengen, mede gelet op de verwijtbaarheid van de opzegging én het feit dat de werknemer bij zijn verzoek om een billijke vergoeding zelf rekening had gehouden met de uitkering die hij ontvangt.

Kantonrechter Roermond 17 juli 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:6879
In deze zaak ging het, anders dan in het Hairstyle-arrest, om de billijke vergoeding die de rechter kan toekennen indien hij de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, maar tot het oordeel komt dat deze ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 onder c BW). De kantonrechter vraagt zich af of de handvatten van de Hoge Raad ook in deze situatie gelden, en beantwoordt deze vraag bevestigend.
De kantonrechter stelt vast dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op grond van een verstoorde arbeidsverhouding) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter overweegt dat het dienstverband tussen partijen nog drie jaar zou hebben voortgeduurd, mede gelet op de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De kantonrechter berekent het loon van de werknemer over die periode (circa € 50.000), en trekt daar vervolgens het deel van de transitievergoeding dat bedoeld is ter compensatie van de inkomensschade als gevolg van het ontslag (door de kantonrechter begroot op ca. 1/3 van de transitievergoeding) van af. Bij de uitkomst van deze rekensom (circa. € 30.000) wordt nog € 15.000 opgeteld als compensatie voor de mate van verwijtbaarheid voor het handelen van de werkgever.

Kantonrechter Leeuwarden 18 juli 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:2796
Net als in de eerste besproken zaak van de kantonrechter Groningen, ging het hier om een billijke vergoeding die werd toegekend naar aanleiding van een ontbindingsverzoek van de werknemer. De kantonrechter begroot de billijke vergoeding op € 15.000, en kiest daarbij een iets andere invalshoek dan in de hiervoor besproken uitspraken. De kantonrechter geeft niet aan hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder het ontbindingsverzoek nog zou hebben geduurd, maar stelt simpelweg dat de werknemer op zoek moet naar een andere baan, hetgeen tijd zal gaan kosten. Mede gelet op de niet zo gunstige financiële situatie van de werkgever begroot de kantonrechter de “overbruggingsperiode” op zes maanden. Het bedrag van € 15.000 is minder dan het salaris van de werknemer over deze periode (dat zou uitkomen op circa € 22.000). De kantonrechter weegt bij de vaststelling van de billijke vergoeding op dit bedrag namelijk mee dat de werknemer ook nog een transitievergoeding ontvangt.

Kantonrechter Amersfoort 24 juli 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:3808
In deze zaak werd een billijke vergoeding toegekend na een onterecht gegeven ontslag op staande voet van een verkeersregelaar. Dat dit onterecht was, had de werkgever reeds erkend en was geen onderdeel van het geschil meer. De kantonrechter begroot de totale vergoeding op een jaarsalaris. Uit de uitspraak is indirect af te leiden dat het gaat om een bedrag van iets minder dan € 12.000. Dit bedrag is inclusief de transitievergoeding van € 2.307,-. De kantonrechter overweegt dat de werkgever, gelet op het feit dat alleen de werkgever een verwijt valt te maken van het einde van de arbeidsovereenkomst, gehouden is de werknemer “volledig te compenseren” voor het verlies van deze arbeidsovereenkomst. De werknemer was ten tijde van het ontslag 62 jaar en had betoogd dat hij zonder het ontslag op staande voet zeker tot de ingangsdatum van zijn AOW (1 september 2022) bij de werkgever zou hebben gewerkt. Hij begroot zijn gederfd inkomen tot aan zijn pensioen op € 65.000. Het feit dat de billijke vergoeding “slechts” uitkomt op € 12.000, (ondanks de overweging van de kantonrechter dat de werkgever gehouden is de werknemer volledig te compenseren voor het verlies van zijn arbeidsovereenkomst) komt omdat de werknemer na zijn ontslag al diverse malen als uitzendkracht werkzaamheden heeft verricht, en dat er ook voldoende werk voor hem voorhanden lijkt te zijn. De werknemer moet, aldus de kantonrechter, over niet al te lange tijd weer in staat zijn om zijn arbeidsomvang voor een groot deel in te vullen met werkzaamheden als verkeersregelaar of met andere werkzaamheden.

Kantonrechter Roermond 27 juli 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7257
Ook hier ging het om een billijke vergoeding die wordt toegekend na een onterecht gegeven ontslag op staande voet. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast aan de hand van het inkomen over de periode dat de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag op staande voet zou zijn geëindigd. De kantonrechter wijst op het door de werkgever ingediende voorwaardelijke ontbindingsverzoek en acht het aannemelijk dat dit zou zijn toegewezen. De kantonrechter overweegt vervolgens dat de arbeidsovereenkomst iets meer dan zes maanden na het ontslag op staande voet zou zijn ontbonden. Op het bedrag van zes maandsalarissen moet vervolgens wel in mindering worden gebracht de gefixeerde schadevergoeding waartoe de werkgever wegens de onregelmatige opzegging wordt veroordeeld. Er resteert dan een billijke vergoeding van twee maandsalarissen, oftewel een bedrag van € 4.252,50.

Conclusies en tips voor de praktijk

De besproken uitspraken zijn gewezen binnen een tijdspanne van een maand. Deze periode is allicht te beperkt om goed onderbouwde conclusies te trekken, maar op basis van de tot nu toe gepubliceerde uitspraken lijkt het er toch sterk op dat rechters de billijke vergoeding een stuk concreter begroten en wel voornamelijk op basis van het inkomen van de werknemer tot het moment dat de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd dan vóór het Hairstyle-arrest het geval was. Alle reden dus om – zowel als werkgever en als werknemer – aandacht te besteden aan de vraag wanneer de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd.
Relevant is ook dat een aantal rechters de transitievergoeding (in ieder geval deels) in mindering brengt op de billijke vergoeding. In één uitspraak wordt de door werkgever verschuldigde gefixeerde schadevergoeding in mindering gebracht op de billijke vergoeding.

Bronnen

 

 

you're currently offline

Share This