Categorie: Jurisprudentie


Een demotie als alternatief voor ontslag

Een demotie als alternatief voor ontslag

Als een werknemer zich niet houdt aan de bedrijfsregels of als sprake is van wangedrag, dan wil je als werkgever in sommige gevallen krachtdadig optreden. De voor de hand liggende maatregelen zijn in zo’n situatie een waarschuwing of in het uiterste geval ontslag. Een andere mogelijkheid – die ook in veel cao’s voorkomt – is om een werknemer gedurende een zekere periode, al dan niet met inhouding van loon, te schorsen. Goed denkbaar is echter dat je als werkgever een meer permanent karakter aan een (disciplinaire) maatregel wil geven, zonder direct over te gaan tot ontslag. Een demotie kan in zo’n geval uitkomst bieden.

(meer…)

Vrijspraak bij de strafrechter, dan ook geen disciplinaire straf?

Vrijspraak bij de strafrechter, dan ook geen disciplinaire straf?

In disciplinaire trajecten komt het met enige regelmaat voor dat er ook een strafrechtelijk traject loopt waarin het plichtsverzuim van de ambtenaar onder een strafrechtelijke loep wordt genomen. Wat betekent de samenloop van beide trajecten eigenlijk? Als de ambtenaar door de strafrechter wordt vrijgesproken, kan dan nog wel een disciplinaire straf worden gegeven?

(meer…)

Berekening billijke vergoeding | handvatten Hoge Raad in de praktijk

Berekening billijke vergoeding | handvatten Hoge Raad in de praktijk

Op 30 juni 2017 gaf de Hoge Raad in het “Hairstyle-arrest” handvatten waarmee de rechter bij het begroten van een toe te kennen billijke vergoeding rekening kan houden. We zijn nu bijna anderhalve maand verder, en de eerste uitspraken na het Hairstyle-arrest zijn inmiddels gepubliceerd. Tijd voor een (eerste) inventarisatie van hoe er in de praktijk invulling wordt gegeven aan de handvatten van de Hoge Raad.
(meer…)

Geen openheid van zaken tijdens sollicitatie: ontslag gerechtvaardigd?

Geen openheid van zaken tijdens sollicitatie: ontslag gerechtvaardigd?

Van een jonge leraar geschiedenis zijn foto’s en uitlatingen met een rechtsextremistisch tintje te vinden op het internet. Tijdens zijn sollicitatiegesprek heeft de leraar hier geen volledige openheid van zaken over gegeven. Deze casus heeft geleid tot een uitbreiding van de h-grond én een waarschuwing voor de internetgebruiker. Hoe dat precies is gebeurd komt in dit blog aan bod.

(meer…)

Het ‘luizengaatje’: wie past erdoor? Het vervolg

Het ‘luizengaatje’: wie past erdoor? Het vervolg

Ongeveer een jaar geleden verscheen op dit blog een bijdrage over het ‘luizengaatje’: het geval waarin een werknemer een (gedeeltelijke) transitievergoeding krijgt, ondanks het feit dat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zelfs bij ernstig verwijtbaar handelen kan toch recht bestaan op de transitievergoeding, als het niet toekennen daarvan ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn’. Deze regel is neergelegd in artikel 7:673 lid 8 BW. Inmiddels zijn we een jaar en een aantal interessante uitspraken verder. Hoe wordt artikel 7:673 lid 8 BW na twee jaar WWZ toegepast?

(meer…)

De rol van een waarschuwing en bedrijfsbeleid bij verwijtbaar handelen

De rol van een waarschuwing en bedrijfsbeleid bij verwijtbaar handelen

Een werknemer kan op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW worden ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Bij de vaststelling of een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, is het belangrijk of hij wist dat het verweten gedrag niet was toegestaan. Bij sommige handelingen is evident dat deze niet zijn toegestaan. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, fraude of rijden met alcohol op. Van andere gedragingen blijkt bijvoorbeeld uit bedrijfsregelingen of personeelshandboeken dat de werkgever dit verwijtbaar gedrag acht. Vaak is daarin ook opgenomen welke sanctie wordt toegepast als de werknemer het verbod overtreedt. (meer…)